의미 강화에 힘쓰기 생태체계 구성원이 사안을 풀기 위해 무언가 실천했을 때, 그 가치는 고정되어 있지 않습니다. 사회사업가가 그 실천을 어떻게 바라보고, 얼마나 의미를 알아보느냐에 따라 구성원이 느끼는 가치가 달라집니다. 아무리 작은 활동이라도 사회사업가가 이를 귀하게 여기고 그 가치를 알아보면, 생태체계 구성원 입장에서는 자신의 행동이 훨씬 가치 있는 행동이라고 느낍니다. 본인이 생각했던 것보다 타인이 적극적으로 그 가치를 알아채고 나름 설명하고 지지하고 응원하면, 그 가치가 몇 배로 커지는 거죠. 특히 어려운 상황에서도 해 보고자 용기를 내어 실천한 분에게는 사회사업가의 지지와 응원이 더욱 귀하게 다가올 겁니다. 그런데 문제가 하나 있습니다. 우리는 보통 전체를 하나로 묶어서 보는 경향이 강합니다. 이전에 중요한 사람에게 편지를 쓰기로…
창의적 연결, 두 가지 상황이 다릅니다 사회사업가는 늘 새로운 연결을 찾아야 합니다. 당사자의 상황과 자원을 연결하고, 기존 방법과 새로운 가능성을 조합하죠. 그런데 이 창의적 연결이 잘 안 될 때가 있습니다. 아무리 생각해도 답이 안 나오는 거죠. 흥미로운 건, 창의적 연결에는 두 가지 다른 상황이 있고, 각각 정반대의 전략이 필요하다는 겁니다. 하나는 머릿속 정보끼리 연결해야 할 때이고, 다른 하나는 머릿속 정보와 외부 정보를 연결해야 할 때입니다. 이 둘을 구분하지 않으면, 열심히 노력해도 창의적 결과가 안 나올 수 있습니다. 내부 정보로 조합해야 할 때 첫 번째 상황은 머릿속에 이미 있는 정보들을 새롭게 조합해야 할 때입니다. 예를 들어, 그동안 알고 있던 이론과 경험을…
왜 순환보직이 중요했을까요 복지기관에서 “업무를 두루 살펴야 성장할 수 있다”며 순환보직을 시행하는 경우가 많습니다. 특히 회계는 꼭 알아야 한다는 말도 흔히 들립니다. 그런데 왜 순환보직이 그토록 중요하게 여겨졌을까요? 기관 내 업무 전반을 다 알아야 정말 성장하는 걸까요? 이 질문에 답하려면 먼저 “성장해서 도대체 어디로 가려는 건가”를 따져봐야 합니다. 목표가 무엇인지 분명해야, 그동안 복지기관에서 왜 순환보직을 중시해 왔는지도 이해할 수 있습니다. 방법은 목표에 따라 달라지는 것이니까요. 조직 내 승진이 성장의 증표였던 시절 과거에는 성장의 증표가 조직 내 승진이었습니다. 내 정체성은 개인 브랜드로서 독립적인 게 아니라 조직 브랜드에 종속되어 있었죠. 조직이 곧 나였고, 누군가 “뭐 하세요?”라고 물으면 “어느 조직에서 일합니다”라고 답하기도 했습니다….
마음이 있다고 다 실천하는 건 아니라서 생태체계 구성원이 탐색 계획을 세웠더라도 막상 실천하려고 하면 망설여질 수 있습니다. 잘할 수 있을까, 잘 안되면 어떻게 하지 하는 마음이 들기 마련입니다. 사실 마음과 실천은 느슨하게 연결된 겁니다. 해 보고 싶은 마음이 있다고 자동으로 곧바로 실천으로 이어지는 게 아닙니다. 마음은 있는데 실제로 실천으로까지 이어지려면 몇 가지 조건이 필요합니다. 자기결정이론에 따르면, 자율성, 관계성, 자기유능감. 이렇게 3가지가 있을 때 내재동기가 강해져 실천으로 이어질 가능성이 높습니다. 이전 단계인 탐색 계획에서 생태체계 구성원이 직접 하시는 것을 강조했었지요. 이건 자기결정이론으로 보면, 무엇보다 자율성을 가져 실천으로 이어지도록 하기 위함인 겁니다. 자율성을 환기하며 돕기 실천하게끔 도우려면, 자율적으로 세운 계획이라는 걸 다시…
법령이 있으니까 됐다? 법령이 있습니다. 사회복지사업법, 노인복지법, 장애인복지법 등 각종 법령에 따라 복지기관이 해야 할 일이 규정되어 있죠. 그래서 기관별로 미션·비전을 따로 세울 이유가 없어 보일 수 있습니다. 이미 법에서 방향을 정해주니까요. 실제로 미션·비전을 법령에서 규정한 것으로 세운다 하여 큰 일이 일어나는 것도 아닙니다. 다만, 법령이 제시하는 내용을 보면, 해당 유형의 복지기관이 지향해야 할 최대공약수를 설정한 것에 가깝습니다. 전국 어디에 있더라도 맡아서 추구해야 할 지향점을 밝히는 거죠. 법령이라는 건 전국의 같은 유형 기관을 모두 포괄해야 하니까요. 그러다 보니 법령에서 제시하는 지향점은 추상적이고 일반적인 수준에 머뭅니다. 구체적인 상황에 놓인 복지기관 기관은 특정 지역사회에서 특정 당사자를 돕습니다. 전국을 포괄하는 기관도 있으나 대부분은…
식단 결정의 권한은 누구에게 공동생활가정에서 사는 지적장애인이 건강한 식생활을 하도록 케어러(혹은 사회사업가)가 어떤 역할을 해야 하는지를 살펴본 연구가 있습니다. 연구에서 가장 중요하게 전제하는 원칙은, 식단 선택의 권한은 당사자에게 있다는 겁니다. 다시 말하면, 무엇을 먹을지, 어떻게 먹을지를 선택하는 일은 지적장애인 당사자의 권리라는 거죠. 이건 앞으로 더욱 중요한 윤리 기준이 될 겁니다. 하지만 현실은 복잡하고 어렵습니다. 판단 능력이 부족하거나 건강상 큰 위험이 우려되는 상황에서는, 사회사업가가 식단을 대신 결정해야 할 것 같거나 조율해야 할 필요를 느낀다는 점입니다. 이게 현장의 고민이지요. 하지만 이럴 때도 연구는 ‘당사자의 선택권을 우선으로 존중해야 한다’는 원칙을 놓치지 않아야 한다고 말합니다. 식사라는 건 단지 영양 섭취의 문제가 아니라 일상과 인간으로서의…
난이도가 실력보다 높을 때 심리학자 미하이 칙센트미하이의 몰입이론에 따르면, 작업 난이도가 내 실력보다 훨씬 높으면 불안해집니다. 감당이 안 되니까요. 이 상태에서 몰입하려면 결국 ‘실력’을 높여야 합니다. 그런데 문제가 있습니다. 내 실력이 당장 늘어나지 않는다는 점입니다. 하루아침에 역량이 쑥 자랄 수는 없으니까요. 이럴 때 프로액티브한 사회사업가는 어떻게 할까요? 그냥 난 못해 하며 그저 불안해하며 주저앉아 있지 않습니다. 시선을 돌립니다. 나만 바라보던 눈을 들어 내 주변을 살펴보는 겁니다. 시간축과 공간축으로 네트워크를 확장해서 실력을 빌려오는 거죠. 시간축에는 과거의 나와 과거의 타인이 있습니다. 현재 공간축에는 주위의 실력자가 있습니다. 프로액티브한 사람은 이 시공간 네트워크를 적극 활용해서 실력을 끌어올립니다. 혼자 힘으로 안 되면, 네트워크의 힘을 빌리고…
몰입은 난이도와 실력의 균형에서 시작됩니다 기존 아티클에서도 다루었지만, 이 아티클만 보는 경우를 위해 짧게 리뷰합니다. 미하이 칙센트미하이의 몰입이론을 보면, 몰입 상태는 작업 난이도와 실력 사이의 관계에서 결정됩니다. 작업 난이도가 실력보다 높으면 불안함을 느낍니다. 너무 어렵다고 느끼면 불안해서 몰입하지 못하는 거죠. 반대로 작업 난이도가 실력보다 낮으면 지루해져서 이내 몰입하지 않게 됩니다. 그렇다면 언제 몰입할 수 있을까요? 작업 난이도와 실력이 비슷할 때입니다. ‘해 볼 만하다’고 느낄 때 사람은 몰입 상태에 도달합니다. 이것이 칙센트미하이가 ‘몰입의 즐거움’에서 제시한 핵심 원리입니다. 지루한 업무를 몰입의 기회로 바꾸는 방법 혹시 내게 주어진 일이 내 실력에 비하여 지루할 만큼 하찮고 평범한 일이라면, 어떻게 해야 몰입, 성과, 성장에 이를…
눈을 마주치며 보고하는 건 생각보다 어려운 일 사람들은 눈을 마주하며 대화하라고 합니다. 눈을 마주치지 않으면 예의, 바른 태도에서 벗어난다고 보는 식으로 설명하지요. 그럼, 리더에게 보고할 때는 어떠해야 할까요? 당연히 눈을 마주치며 보고해야겠지요. 그런데 이게 생각보다 어렵습니다. 우리 예상보다 꽤 어려운 일이라고 합니다. 머릿속으로는 말할 내용을 떠올려야 하고, 동시에 말도 해야 하고, 리더의 반응을 살펴야 하고, 그에 따라 내 표정과 태도까지 조절해야 하니까요. 단어로는 그저 ‘보고’일 뿐이지만 생각보다 많은 판단과 행위를 동시에 해야 하는 복합적인 행위입니다. 이런 복합적인 행위를 해야 하는데, 만약 준비가 덜 했다면 어떻게 될까요? 머릿속이 복잡해서 오직 말하는 데 온갖 에너지를 쏟을 수밖에 없습니다. 내용을 떠올리고 이걸 말로…
왜 몇 번의 경험만으로 판단할까 사람은 무엇을 보면 본능적으로 규칙을 찾으려 합니다. 이것은 인지적 자원을 아끼고 효율적으로 살기 위한 일종의 생존 전략입니다. sys1, 휴리스틱이라는 개념과 맞닿아 있습니다. 규칙을 찾아내면 이후에는 다시 생각할 필요 없이 선택만 하면 되기 때문입니다. 최소한의 인지 비용을 들여 최대의 효과를 거두는 거죠. 문제는 너무 적은 정보로 규칙을 빠르게 확정한다는 점입니다. 한 연구에서는 사람들이 단 3번 정도의 경험만 가지고도 규칙을 만들어낸다는 걸 밝혔습니다. 예를 들어, 처음 만난 몇 명이 친절했다면, 이들과 비슷한 외모를 가진 다른 낯선 사람들도 모두 친절할 것이라 생각하는 규칙을 만든다는 겁니다. 재미있지요? 하지만 이런 규칙이 사실일까요? 사실이 아니라는 게 문제입니다. 게다가 이렇게 형성된 인상이나…
