네트워크에 따라 리더의 혁신 결과도 달라 최고리더가 조직을 혁신하고자 할 때 혼자 고민하기도 하지만, 주변 사람들에게 조언을 구하기도 합니다. 그럼 최고리더는 주로 누구를 찾아가서 조언을 구할까요? 한 연구에서 이 주제를 다루었습니다. 영국 기업 중 최고경영자 28명을 대상으로 삼았고, 여성 13명, 남성 15명이었습니다. 인터뷰를 통해 조직을 혁신하고자 할 때 조언을 누구에게 구하는지를 조사했고, 사회적 네트워크 분석 방법으로 살펴봤습니다. 연구 결과, 최고경영자의 조언 네트워크 활용은 꽤나 전략적으로 구축한다는 점이 드러났습니다. 흥미로운 점은 이게 성별에 따라 다른 경향이 있더라는 겁니다. 결론부터 말하면, 여성 최고경영자는 주로 ‘신뢰 관계’로 조언 네트워크를 구축·활용한 반면, 남성은 주로 ‘정보’를 얻을 수 있느냐로 조언 네트워크를 폭넓게 구축·활용하는 경향이 나타났습니다….
똑같이 AI를 쓰는데, 누구는 똑똑해지고 누구는 퇴보 AI를 널리 활용하면서 걱정하는 사람들이 있죠. AI가 사람을 멍청하게 만드는 거 아니냐고 말이죠. 그런데 한 연구에 따르면 실제로 퇴보할 수 있다고 합니다. 한 걸음 더 나아가 누구는 능력이 더 좋아지고, 누구는 오히려 능력이 떨어지는지까지 이유를 살폈습니다. 핵심은 ‘AI를 어떻게 쓰느냐’에 따라 달라진다는 겁니다. 일단 연구에서는 AI와 상호작용하는 방식이 크게 두 기준이 있다고 밝힙니다. ① 인지적 역할 분담얼마나 많은 생각을 AI에게 맡기느냐입니다. 예를 들어, 글 쓸 때 초안은 내가 쓰고 AI에게 다듬게 할 수도 있고, 아예 처음부터 끝까지 AI에게 맡길 수도 있겠죠. ② 메타인지적 감독AI가 하는 일을 내가 얼마나 점검하고 조율하느냐입니다.예를 들어, AI가 결과를…
외로움을 줄이기 위한 활동, 어떤 효과 있을까? 외로움을 줄이기 위해 지역사회 내 다양하게 활동과 사업 등을 펼치고 있죠. 느슨한 동아리도 만들고, 튼실한 정기 모임도 만들고, 여러 사람과 교류하도록 돕고, 자주 참여하도록 권유도 합니다. 그런데 이런 활동들이 정말로 당사자의 외로움을 줄이는 데 효과가 있을까요? 한 연구에서 캐나다의 대규모 데이터를 분석해서 이에 대해 살폈습니다. 결과는 의외로 나왔습니다. ‘외로운 사람이 얼마나 자주 참여했는가’보다 ‘내가 환영받는다고 느끼는가’가 더 중요하다 는 겁니다. 핵심은 실제 참여한 양보다 인식의 질이 외로움을 줄이는 것과 관련이 더 깊다는 겁니다. 한마디로 양보다 질, 사실보다 인식이라는 거죠. 흥미롭지요? 모임에 나가도, 환대받지 못한다고 느끼면 외롭다 연구를 좀 더 자세히 살펴보면, 이 연구에서는…
복지기관에서 일한다는 것 “복지기관에서 일한다고? 그럼 따뜻한 조직이겠네.” 사회복지 현장에 처음 들어온 사회사업가들이 종종 이런 기대를 품습니다. 복지를 내세운 기관이니 당연히 그곳에서는 사람을 존중하고, 따뜻하게 품어주는 분위기일 거라고 생각하는 거죠. 충분히 이해할 수 있는 기대입니다. 이름에 ‘복지’가 들어가니까요. 그런데 막상 입사해 보니 어떤가요? 따뜻한 부분도 있을 수 있지만, 기대만큼 아닐 가능성이 높습니다. 직면하여 조언받기도 하고, 질책받고, 평가 시간에 냉철하게 지적받기도 하고…. 그래서 막상 입사하여 생활하다 보면, 기대만큼 따뜻하지 않아 아쉬움이 생기고 실망할 수 있습니다. 여긴 ‘복지’기관인데 왜 이렇게 팍팍하지? 하는 생각이 드는 거죠. ‘복지기관’ 이름 속 두 가지 의미 ‘복지기관’이라는 이름을 한번 뜯어보면, 두 가지 성격이 보입니다. 하나는 ‘복지’이고, 다른…
AI를 잘 활용할수록 유능한 사회사업가로 보여 현장을 보면 AI 활용에 대한 관심과 요구가 커졌습니다. 관련 교육도 많고, 도입을 독려하는 분위기입니다. 얼마 전까지는 AI를 꼭 활용해야 하느냐 하는 질문이 많았다면, 이제는 활용해야 한다는 건 이미 당연한 것으로 전제한 채 어떻게 활용하면 좋을까로 질문이 바뀌었습니다. 저는 사회사업 현장에서도 AI 활용이 보편화될 것이라 봅니다. 현장 사회사업가도 최소한 자기 업무를 효율화할 수 있는 수준까지는 AI 활용 능력을 갖춰야 하고 또 분위기상 어느 정도 갖추게 될 겁니다. 따라서 지금 사회사업가가 AI 활용에 관심과 시간을 쏟는 걸 나쁘게 보지 않습니다. 훌륭하다고 봅니다. 하지만 이 분위기 속에서 경계해야 할 것이 있다고 봅니다. AI를 활용하는 사회사업가는 마치 유능한…
공동체 안의 관계만 강하다면 사회사업은 사람과 사람 사이의 관계를 회복하고 강화합니다. 당사자와 지역사회(관계자)가 ‘더불어 살만한 삶’ 즉 공생을 이루는 실천이지요. 사회사업에서 연결, 참여, 결속력 같은 단어들은 중요합니다. 쉽게 생각하기에, 공동체성이 강해지면 폭력성도 낮아질 것으로 봅니다. 그래서 공동체성이 곧 평화를 불러온다고 생각하죠. 그런데 한 연구에서 이것이 사실인지 확인했습니다. 사회적 결속력이 극단적 폭력을 정당화하는 태도와 관련이 있는지를 살펴본 거죠. 사회사업가 입장에서 보면, “공동체성이 높아지면, 폭력에 덜 끌리게 될까?”라는 질문에 답을 찾는 연구라 보면 됩니다. 연구는 서아프리카 부르키나파소의 사헬 지역에서 진행되었습니다. 첫 번째는 한 시점에서 여러 마을을 비교하는 방식으로 5,016명, 132개 마을에서 데이터를 모았어요. 두 번째는 시간 흐름에 따라 결과를 비교하는 방식으로, 6개월…
왜 ‘현명한 적극성’이 필요할까 앞으로는 프로액티브 즉 능동적으로 사안을 규정하며 해법을 찾아가는 사람이 인재로 인정받을 겁니다. 기관도 프로액티브를 선발하려고 노력합니다. 많은 업무, 복잡한 사안, 제한된 자원 속에서도 그저 가만히 기다리기보다는 사안을 능동적으로 규정하며 해법을 찾아 스스로 움직이는 인재가 조직을 살립니다. 그런데 여기에는 함정이 있습니다. 이런 능동성이 항상 좋은 결과를 낳는 건 아니라는 겁니다. 능동성이 지나쳐서 상황에 맞지 않는 제안을 한다거나, 동료를 고려하지 않고 주장한다거나, 능동성이 지나쳐서 자신을 소진시키거나 하는 건 프로액티브이긴 한데 현명한 건 아니지요. 오히려 막무가내에 가깝습니다. 이렇게 막무가내가 되면, 좋은 의도로 시작한 능동성이 자칫 조직도 동료도 힘들게 할 뿐 아니라 본인 스스로도 힘들게 하기도 합니다. 게다가 조직과 동료의…
회의 안건을 미리 제공해야 한다는 일반론 회의 전에 회의 안건과 자료를 참여자에게 미리 제공해야 좋은 회의가 될 수 있다고 이야기합니다. 회의를 효과적으로 운영하기 위한 보편적인 원칙처럼 소개되고, 널리 알려진 내용이지요. 회의에 대한 일반론입니다. 그런데 만약 참여자가 회의 자료를 사전에 아무도 안 읽고, 안건에 대한 대안이 무엇인지 고민도 없이 참여하면 어떻게 될까요? 담당자는 담당자대로 안건과 자료를 준비하고 발송하느라 애쓴 노력과 시간이 낭비되는 것이고, 참여자들은 회의에 들어와서야 비로소 대안을 고민하게 되니 그만큼 시간이 늘어나죠. 결국 회의 시간은 시간대로 늘어나고, 담당자의 준비는 낭비되니까 이중 손해로 이어집니다. 그럼, 회의 안건과 자료를 미리 제공하라는 일반론은 훌륭한 개념인데, 왜 현실에서는 오히려 이중 손해를 낳는 걸까요? 참여자가…
복사기 효과에서 확인된 ‘because 효과’ 심리학에서 아주 유명한 실험이 있습니다. 편의상 ‘복사기 효과’라고 부르는 연구입니다. 연구진은 도서관의 복사기 앞에 줄을 서 있는 사람들에게 다가가 세 가지 다른 방식으로 새치기를 부탁했습니다. 부탁한 매수는 5장이었습니다. 조건 질문 내용 (부탁의 방식) 승낙률 1. 요청만 함 “죄송합니다만, 제가 5장을 복사해야 하는데 복사기를 먼저 써도 될까요?” 60% 2. 진짜 이유 제시 “죄송합니다만, 제가 지금 아주 급해서 그런데(Because I’m in a rush) 복사기를 먼저 써도 될까요?” 94% 3. 가짜 이유 제시 “죄송합니다만, 제가 복사를 해야 해서 그런데(Because I have to make copies) 복사기를 먼저 써도 될까요?” 93% 이 실험의 충격적인 점은 가짜 이유 제시 때문입니다. “복사를…
안건에 별 반응 없이 흐지부지 끝나요 직장에서 회의를 열면 가끔 이런 장면 마주하지 않으셨나요? “혹시 의견 있으신 분 계실까요?”…(정적)“그럼, 다음 안건으로 넘어갈게요.” 이렇게 회의가 별 반응 없이 끝나면 주로 직원이 게으르다거나 의지가 없는 것처럼 여겨질 수 있습니다. 물론 그럴지도 모릅니다. 하지만 그게 다는 아닐 수 있습니다. 안건을 제시할 때 안건을 어떻게 제시했는지, 참여자에게 어떤 선택권이 있었는지, 어떻게 발언을 요청했는지도 큰 영향을 줍니다. 회의에 참여한 직원도 인간이고, 심리적인 영향을 받기 때문입니다. 행동과학에서는 사람들이 무언가 결정을 내릴 때 절대적인 기준으로 생각하지 않는다는 걸 이미 확인했습니다. 사전에 뭘 보았느냐를 기준 삼아 이후 정보를 상대적으로 처리한다는 거죠. 이걸 회의 상황에 대입하여 쉽게 말하면, 안건이…
