퇴근 후 IT로 일하기, 정말 괜찮은 걸까? 업무가 안 끝나면, 퇴근 후에도 이메일, 메신저, 보고서 등을 자꾸 확인하고 작업하곤 하시나요? 기관에서 일하다가 ‘집에 가서 해야지’ 하시나요? 처음에는 ‘이 정도야 뭐’, ‘오늘만 하는 거야’ 하며 시작하지만, 이런 행동이 반복되면 머릿속에서 일을 완전히 떼어내기 어려워집니다. 분리가 안 되는 거죠. 연구 결과에 따르면, 저녁 시간에 IT 기기를 사용해 업무를 보면 기본적으로는 심리적 거리두기가 잘 안되고, 기분 회복도 어려워진다고 합니다. 그렇게 저녁 시간에 업무와 연결되어 있고, 그 결과 기분도 회복이 안 되면 어떤 파장이 있을까요? 다음 날 아침까지 피로가 이어지고, 결국 근무 시간 내 업무 몰입과 감정 상태에도 영향을 줍니다. 무조건 멈추는 게 정답은…
연구 개요와 핵심 개념 이 연구는 어떤 사회통합 모델을 지지하는 사람들이 더 관용적이며, 실제로 소수자와 교류하려는 의지가 높은지를 살펴본 연구입니다. 연구는 프랑스의 백인 다수자와, 마그레브(북아프리카) 출신 소수자를 대상으로 진행됐습니다. 이들은 국적은 같지만, 문화적·민족적 차이가 크게 인식되는 집단입니다. 연구진은 사회통합 모델을 세 가지로 나눴습니다.① 다문화주의는 문화적 다양성을 사회의 자산으로 보고, 소수 집단이 자신들의 문화적 전통을 유지하도록 권리를 보장해야 한다고 강조합니다.② 상호문화주의는 단순한 공존을 넘어, 서로 다른 집단이 대화와 교류를 통해 상호 이해와 새로운 정체성을 만들어 가는 것을 중시합니다.③ 동화주의는 소수 집단이 다수 집단의 문화에 적응하고 동화돼야 한다고 보는 관점입니다. 연구진은 관용을 두 가지로 구분했습니다.① 존중 기반 관용(respect-based tolerance) – 소수자를 동등한…
통합돌봄의 목적과 현실적인 한계 통합돌봄은 크게 두 가지 목표를 가지고 있습니다. 첫째는 노인이 살던 집에서 필요한 보건·복지 서비스를 적시에 받을 수 있게 하는 것, 둘째는 지역사회와 관계를 맺으며 어울려 사는 환경을 만드는 것입니다. 2026년부터 통합돌봄이 전국적으로 본격화할 예정이지만, 인구 감소 지역은 전문 인력이 부족하고 의료·복지 자원도 한정적입니다. 서울 같은 대도시에서는 사회복지사, 간호사 등을 대규모로 채용하는 방식이 가능하지만, 인구 감소 지역에서는 이 방식을 그대로 적용하기 어렵습니다. 예산도, 인력도 처한 상황이 전혀 다르기 때문입니다. 이런 가운데, 전북 정읍시에서 진행된 ‘마을돌봄매니저’ 사업은 인구 감소 지역에 조금이라도 유효하게 대입할 수 있는 단서를 보여줍니다. 이 사업은 주민이 직접 돌봄을 수행하고, 전문가와 행정기관이 지원하는 하이브리드형 모델입니다….
업무량을 고려하지 않는 ‘정교한’ 열심 복잡하고 변화무쌍한 현대 사회에서, 사회사업가들은 매 순간 치밀하게 움직이려고 노력합니다. 정책은 촘촘하고, 행정은 꼼꼼하고, 조직의 요구는 다양하죠. 그래서 하나하나를 잘 해내야 한다는 압박이 점점 커지는 거예요. 문제는 이 과정에서 오히려 전체 성과가 저하되는 경우가 많다는 사실입니다. ① 거창하고 거대하지만 추상적인 그럴듯한 계획 수립② 치밀하고 완벽하게 짜놓아 감당도 못 할 만큼 구성한 단계별 실천 과정③ 계획 수립과 단계별 과정에 집중하느라 에너지를 소진하여 마침내 마주하는 초라한 결과 이건 어쩌면, 똑똑한 사람들이 빠지기 쉬운 함정일지도 몰라요. 부분의 합리성에 매몰되는 함정 사회사업 현장에서 특히 강하게 나타나는 문제 중 하나는 ‘부분의 합리성’에 집착하는 경향입니다. 어떤 과제가 주어지면, 그걸 단계별로 잘게…
무작정 막연하게 찾아다닌다면 지역 실천을 하기 위해 동네 사람과 장소를 찾아다닙니다. 그런데 어떻게 찾아다니시나요? 무작정 막연하게 찾아다니시나요? 이것도 분명 좋은 방법입니다. 하지만 좀 더 수월하게 찾아보시면 좋겠습니다. 파랑새는 근처에 있다고 하듯이 바로 옆에 가까이 있는 것부터 찾으시면 좋겠습니다. 그러면 훨씬 수월해질 겁니다. 어떻게요? 바로 기존 관계로부터 소개받아 찾아뵙는 겁니다. ① 당사자, 가족 등으로부터 사실 당사자와 동네를 연결하기 위해 동네를 다니는 겁니다. 그렇다면 누구에게 먼저 여쭤보면 좋을까요? 바로 당사자입니다. 당사자와 함께하는 가족 등입니다. 이분들에게 여쭤보는 것이 가장 수월합니다. 평상시 교류하는 사람, 알기만 하는 사람 그리고 한 번이라도 가본 곳, 친절하게 맞아준 곳 또는 가보고 싶었던 곳 등을 여쭙는 겁니다. 그렇게 당사자가…
Q. 아티클 ‘썩은 사과와 조용한 퇴사자 구분하기: 환경 조정 후에 판단해도 늦지 않아요’를 읽고, 비슷한 경험이 있어 질문드립니다. A 팀장이 팀원 관리 부담으로 팀장 역할만 내려놓고, 직책은 유지하게 했습니다. 그 결과 A팀의 업무는 B·C 팀장이 분담하게 되었고, 팀 내 혼선과 형평성 문제, 다른 팀의 불만까지 생겼습니다.조직은 개인 문제가 아니라 구조 문제로 판단했지만, 부작용이 커졌습니다. 이 경우 조직이 놓친 부분은 무엇이며, 어떻게 개선하면 좋을까요?*남겨주신 질문 원문을 요약·각색·편집했습니다. A1. 상황 판단 선생님 안녕하세요? 진지하게 읽고 또 조직이 놓친 부분을 찾으시는 관점이 참 훌륭하십니다. 바르고 또 효과적인 관점이라 봅니다. 먼저, 몇 가지 사실을 확인하고 싶습니다. 제가 사실을 바르게 이해했는지 확인 바랍니다. 조치1: A…
인적자원은 ‘사람 수’가 아니라 ‘사람의 시간’이다 *일러두기: 개인적으로는 ‘인적자원’이라는 말을 선호하지 않습니다. 인간을 자원으로 여기는 것이니까요. 다만, 공식 용어라 혼란을 막기 위해 인적자원 용어를 그대로 사용합니다. 영국에서 이루어진 한 연구에서 인적자원의 개념을 정교하게 나누어 두 가지 개념으로 설명했습니다. HC(Human Capital): 개별 직원의 능력, 경력, 자격HCR(Human Capital Resources): 조직 안에서 직원들이 함께 만들어내는 협업, 경험, 맥락 만약 번역한다면, HC는 ‘개인 인적역량’, HCR은 ‘조직 협업역량’쯤으로 번역할 수 있을 것 같습니다. 이 중 ‘조직 협업역량’은 단순히 좋은 사람을 뽑는다고 생기는 게 아니에요. 서로 함께 일하면서 축적된 경험과 팀워크니까요. 사실 일의 성과를 좌우하는 건 점점 조직 협업역량이 중요해지고 있습니다. 특히 사회복지 조직에서는 암묵지식이 핵심이에요….
공간이 창의성에 주는 영향, 단순하지 않아요 창의성은 공간의 영향도 꽤 강하게 받습니다. 어떤 공간에 있느냐에 따라 ‘창의적으로 되는 것 같다’는 느낌을 받아 더 과감하게 시도하는 거죠. 이러면 결국 창의적 결과로 이어질 가능성이 높아집니다. 그래서 창의적 느낌을 주는 공간을 ‘잘 설계하는 일’은, 창의적 실천을 끌어내는 첫걸음이 됩니다. 그럼 어떤 공간이 좋을까요? 한 연구에서 현실 공간과 가상 공간이 어떻게 구성되었을 때 창의적 느낌을 주는지 살폈습니다. 연구에 참여한 인원은 프랑스 대학생 101명, 일반인 279명이었습니다. 현실 공간에서 어떻게 느꼈을까? 현실 공간을 연구 결과는 다음과 같이 나타났습니다. 환경 요소 개인 작업 시 팀 작업 시 요약 가구 가구 없을 때 더 창의적이라고 느낌 가구 유무…
모두가 아는 ‘선택과 집중’ 사회복지 현장에서도 ‘선택과 집중’은 자주 언급됩니다. 다들 알고는 있죠. 일을 줄여 중요한 데 힘을 실어야 한다는 것. 하지만 실제로 이 말이 적용되는 경우는 드뭅니다. 왜일까요? 무언가를 줄이면 당장 어딘가에서 문제가 생겨 위협이 발생할 것 같습니다. 더 이상은 이대로 지속하기 어렵다는 건 동의하면서도, 정작 무엇을 줄이거나 바꾸려 들면 위협이 될 것 같아 주저하며 못한다고 합니다. 그러면서 꺼내는 말이 ‘정책이 바뀌어야 한다’, ‘평가 기준이 바뀌면 가능하다’, ‘지자체가 문제다’, ‘주사법이 있어서 할 수가 없다’고 합니다. 맞습니다. 실제로 맞는 말입니다. 정책과 제도가 바뀌면, 선택과 집중도 쉬워질 거고, 혁신은 손에 잡힐 겁니다. 하지만 이런 조건이 과연 언제 바뀔까요? 외부 환경이 먼저…
조용한 퇴사는 조용히, 그러나 전염병처럼 번져 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’라는 말, 이제 현장에서도 낯설지 않게 들려요. 직장을 그만두진 않았지만, 맡은 일만 딱 하고 그 이상은 하지 않는 태도. 흔히 ‘내 일 아니니까’라는 말로 회의나 협업을 피하거나, 추가 업무를 거절하는 모습에서 확인할 수 있어요. 이런 태도는 한 사람에게만 머물지 않아요. 동료에게 전염되고, 팀 전체로 퍼지기도 해요. 한 연구에서는 바로 그 ‘조용한 퇴사’를 어떻게 줄일 수 있는지 탐구했습니다. 결론은 조금 의외예요. 더 많이 시키고, 더 몰아붙이는 게 아니라, 오히려 일을 줄이고, 일에 의미를 부여해야 한다는 겁니다. 업무에 의미를 느끼고, 여유를 주었더니 연구진은 422명의 직장인을 대상으로 설문조사를 진행했어요. 다음과 같은 결과를 확인했습니다. ‘내가 하는…