복지계 인건비 수준은 애초에 낮습니다 복지 분야는 근본적으로 큰 수익을 내기 어려운 영역입니다. 대부분의 기관이 보조금이나 후원금을 운영 기반으로 삼고 있어요. 그러니 사회사업가의 급여 역시 일정 수준을 크게 넘어서기 어렵습니다. 열심히 일해도 추가 보수가 따로 붙지 않는 경우도 많고, 승진 기회도 민간 기업처럼 경기가 좋을 때도 대폭 늘거나 하지 않죠. 이런 현실을 마주하면, ‘아무리 열심히 일해도 이 정도밖에 못 받는구나’ 하는 생각이 들 수 있습니다. 사회사업가로 취업을 고민하거나 이제 막 커리어를 시작하는 단계라면, 현실적인 인건비 수준부터 정확하게 확인하고 일할지 말지를 결정하는 게 중요합니다. 입사 후에야 급여 수준을 알고 ‘이 정도야?’ 하며 놀라거나, 기대에 못 미쳐 실망하는 분들도 있거든요. 실망이 크다면…
결정 이후, 돌아오는 말 “상처받았어요” 현장에서 리더 역할을 맡다 보면 반드시 결정해야 할 일이 생깁니다. 다양한 사안에 관해 판단을 내려야 하지요. 그 결정은 당연히 함께 일하는 사회사업가들에게 전달되어야 합니다. 문제는 그다음입니다. 누군가 말하는 거죠. “저, 사실 이번 결정 듣고 좀 상처받았어요…” 라고요. 이럴 때 리더는 당혹스럽습니다. ‘내가 뭔가를 잘못했나?’ 하는 생각도 들고, ‘앞으로는 어떻게 해야 상처를 주지 않을까’ 라는 고민도 생길 수 있습니다. 맞습니다. 인간적으로 당연한 반응입니다. 직원을 아끼면 아낄수록 더욱 그러할 겁니다. 하지만 이런 일이 반복되면, 리더로서 결정을 내리는 것이 점점 두려워집니다. ‘이번에는 또 누가 상처받을지 두렵다. 아예 결정을 미루고 싶다’ 는 생각까지 들 수 있거든요. 이럴 때 리더는…
평상시 관계가 어떠하냐가 님비에 영향 사회사업은 약자와 더불어 살도록 돕는 공생을 목적으로 합니다. 님비(Not In My Backyard)현상은 사회사업이 추구하는 바와 정반대입니다. 더불어 살기 싫다는 거죠. 그렇다면, 이 님비 현상을 사회사업은 어떻게 줄일 수 있을까요? 사회사업의 핵심인 ‘관계’로 님비를 줄이거나 할 수 있을까요? 한 연구에서 서울 공공임대주택 패널조사 6,317명을 여러 해에 걸쳐 추적해, 이웃과의 사회적 관계가 어떻게 변하느냐에 따라 님비 현상이 달라지는지 살펴봤습니다. 핵심 결과는 간단합니다. 평상시 맺었던 관계를 잃으면 님비 현상이 심해지고, 새롭게 관계를 얻으면 님비 현상이 약해진다는 겁니다. 관계를 잃으면 왜 님비 현상이 강해지나요 이웃과의 관계는 정보와 정서적 지지를 주고받는 심리적·사회적 안전망 역할을 합니다. 신뢰와 상호 호혜가 형성되면, 만약…
새 리더일수록 ‘무언가를 새로 해야 한다’는 부담 새롭게 리더가 된 신임 리더는 “하루라도 빨리 성과를 보여줘야 한다”는 부담을 갖기 마련입니다. 리더가 바뀌었으니 이전과는 다른 조직, 다른 성과를 보여야 리더로서 자기 증명이 된다고 여기는 거죠. 그래서 많은 경우, 조직 내 뭔가를 새롭게 바꾸고, 추가하고, 확장합니다. 특히 ‘내가 리더가 된다면’ 하며 그간 머릿속에 그려온 아이디어나 사업 등이 많을수록 조직에 실제로 더 많이 접목하는 거죠. 그렇다면 신임 리더의 이런 전략은 과연 좋은 결과로 이어질까요? 이와 관련하여 한 연구에서 신임 리더의 초기 전략이 어떠한지 3가지로 구분하고, 그 효과가 실제로 어떠했는지 비교·분석했습니다. 결론은 간단합니다. 이런 조급함이 꼭 좋은 결과로 이어지는 건 아니라는 겁니다. 특히, 조직이…
악의적 창의성과 영향 요인 조직에서 어떤 리더를 보면서 “어쩜 저렇게 창의적으로 직원을 괴롭힐까!” 하며 놀란 적이 있을 거예요. 이번 연구는 바로 그 현상을 다뤘습니다. 이를 두고 연구에서는 ‘악의적 창의성’이라는 개념으로 설명했는데요, 리더가 직원을 괴롭히는데 너무나 새롭고 놀라운 아이디어를 창조해 내는 걸 말합니다. 기존 연구를 통해 알려진 영향 요인은 무엇일까요? 그간 여러 연구에서 찾은 요인은 크게 두 가지입니다.첫째, 개인적 요인입니다. 적대적인 성격을 가진 리더, 도덕성이 낮은 리더, 그리고 자기 이익을 우선하는 리더일수록 악의적 창의성을 발휘할 가능성이 높게 나타났습니다.둘째, 상황적 요인입니다. 강한 분노, 스트레스, 적대적인 환경일수록 악의적 창의성이 발현될 가능성을 높이는 것으로 나타났습니다. 두려움 → 분노 → 악의적 창의성 이번 연구는 특히…
퇴근 후 투잡을 뛰는 건 내 자유? 퇴근 후에 투잡을 고민하는 경우를 종종 봅니다. 사회복지기관의 보수가 공무원 수준에 가까워졌다고 하지만, 이것저것 따지면 여전히 부족하다고 느낄 수 있고, 신입이면 더욱 그렇게 느낄 수 있습니다. 초임 보수가 너무 적기 때문입니다. 그래서 ‘투잡을 뛰어볼까’ 싶을 수 있습니다. 게다가 퇴근 이후 시간은 철저히 사생활이라는 인식이 일반적이니, 투잡을 뛸지 말지는 오롯이 내 자유 아닌가 판단하기 쉽습니다. 그런데 과연 그럴까요? 법에는 없는 직원의 겸직 금지 규정 사실 ‘겸직 금지’라는 게 있어요. 어떤 신입은 들어보셨을 거예요. 이런 이야기를 듣다 보면, 투잡을 고려하더라도 ‘이거 불법 아닌가?’ 싶어 조심스러워지죠. 그런데 법률적으로 결론을 말하면, 현행 법률에는 사회복지시설 직원·종사자에 대한 겸직…
창의적 자기개념은 왜 중요한 걸까? 창의적 자기개념(Creative Self-Concept)이라는 게 있습니다. 자신이 얼마나 창의적인 사람인지에 대한 믿음입니다. 여기에서 중요한 건 실제로 그렇다는 게 아니라 그렇다고 믿는 ‘믿음’입니다. 재미있는 것은 이 믿음은 실제로 창의성, 자존감, 개방성, 그리고 사회적 비교 성향과 밀접한 관련이 있다는 겁니다. 한 연구에 따르면, 나는 창의적이라고 믿을수록 다음과 같은 특성이 나타났습니다. 창의적인 행동이 많고,자존감이 높으며새로운 것을 수용하는 개방성도 높고남과 비교하지 않는 경향 을 보였습니다. 반면, 나는 창의적이라고 믿지 않는 사람은 반대의 특성을 보였습니다. 창의적 시도를 회피하고이럴수록 자존감과 개방성이 더 낮고남과 비교하는 경향 을 보였습니다. 결국, 나는 창의적이라고 믿는 믿음은 단순히 자기평가에 그치는 게 아니고, 전체적인 심리적 태도, 실제적 행동과도…
수동적 vs 능동적 자살생각 당사자가 자살을 생각할 때, 실제 자살 위험을 높이는 생각이 따로 있을까요? 또한 실제 자살 위험을 높이는 자살생각과 감정의 조합이 따로 있을까요? 만약 우리가 이를 파악할 수 있다면, 자살을 예방하는 데 도움이 되겠지요. 한 연구에서 이를 살폈습니다. 연구에서는 일단 자살생각을 수동적 자살생각과 능동적 자살생각으로 나눠서 살폈습니다. 수동적 자살생각은 “그냥 죽고 싶다”, “살 이유가 없다”처럼 막연히 죽음을 바라는 생각입니다. 능동적 자살생각은 “죽을 방법을 떠올린다”, “자살 계획을 세운다”처럼 더 구체적인 생각을 말하죠. 이에 따라 자살 위험이 달라지는지 파악했습니다. 또한 수동적 능동적 자살생각이 각각 절망, 무기력, 우울, 불안 등 어떤 감정과 연결되고 이것이 자살 위험과 어떤 상관성이 있는지 파악했습니다.결론은 어떨까요?…
직원 의견이 쏟아져. 이건 진짜 부정적 신호일까 조직에서 직원으로부터 공식적으로 이야기를 듣는 워크숍 등을 종종 진행하지요. 그런데 이 자리에서 직원이 의견 특히 불만, 힘듦, 어려움까지 너무 다 쏟아내서 리더가 충격을 받았다는 경우를 종종 봅니다. 어떤 리더는 화가 나고, 누군가는 상처받고, 때로는 자책까지 하는 경우를 종종 봅니다. ‘종종’이라고 붙인 이유는 제가 본 많은 리더분들이 그랬다는 뜻입니다. 그런데 저는 좀 안타깝습니다. 많은 리더가 부정적으로 인식하시는 것에 비하여 제가 보기에는 꽤 긍정적으로 해석되거든요. 왜 그런지 하나씩 설명해 드릴게요. 첫째, ‘내가 그동안 심리적 안전감을 보장했나 보다’ 하고 스스로 좀 우쭐하셔도 됩니다 심리적 안전감은 그저 괜찮으니 말하라고 한다고 생기는 게 아닙니다. 평상시 모든 언행이 누적된…
똑같은 인재육성제도인데 왜 효과가 다를까? 복지 현장을 보면, 유사한 인재육성제도(슈퍼비전, 코칭, 애뉴얼 면담, 성장기록, 각종 교육·훈련, 피드백 제도 등)를 운영합니다. 그런데 어떤 기관의 직원은 “별로 도움이 안 돼요” 라고 말하고, 다른 기관 직원은 “많이 배우고 성장했어요” 라며 다른 반응을 보입니다. 이렇게 기관마다 반응이 다른 건 흔한 일입니다. 그렇다면 제도 자체가 잘못된 걸까요? 아니면 다른 요인이 있는 걸까요? 한 연구가 던진 중요한 질문 이번에 소개하는 연구는 이 질문을 파고들었습니다. “같은 인재육성제도인데 직원의 평가가 왜 다를까? 혹시 리더십 성향이 영향을 주는 걸까?”하는 질문을 확인한 거죠. 연구진은 나이지리아의 정부기관을 대상으로 포커스 그룹 인터뷰, 실제 인재육성제도 탐색, 중간리더의 평상시 태도, 설문조사를 통한 평가 등…