사생활과 업무의 경계, 어디까지 존중해야 할까? 최근 사생활과 업무를 철저히 분리하는 분위기가 강해지고 있습니다. 상급자로서 직원의 안부를 묻고 싶지만, 혹시 사생활을 침해하는 것은 아닐지 고민되는 경우가 많습니다. 직장은 단순히 공식적인 업무 관계만 존재하는 공간이 아닙니다. 어느 정도 인간적인 관심과 비공식적인 교류도 필요합니다. 직원도 자신에게 관심을 받고 있다는 느낌이 안정적인 직장 생활에 긍정적인 영향을 미칠 수 있기 때문입니다. 그러나 너무 무심하면 관계 형성이 어려워지고, 반대로 지나친 관심은 부담으로 다가올 수 있습니다. 그렇다면 적절한 균형을 유지하면서도 직원이 불편해하지 않는 방식으로 안부를 묻는 방법은 무엇일까요? 핵심은 ‘선택권’을 주는 것 직원에게 안부를 묻을 때 가장 중요한 것은 선택권을 주는 것입니다. 말하고 싶은 만큼만 이야기할…
생태체계를 6개 하위체계로 분석하기 사회사업가가 탐색한 생태체계를 다음 여섯 개 하위체계로 분류합니다.이를 6체계 이론이라고 하는데, 핀커스(Pincus)와 미나한(Minahan)이 제시한 겁니다.6개 하위체계는 다음입니다. Client system, Change Agency system, Target system, Action system, Problem identification system 또는 referral-respondent system, Professional system 직관적으로 쉽게 지칭할 수 있는 하위체계 ① 당사자클라이언트체계 Client system도움이 필요한 당사자를 지칭합니다. 다만, 체계이므로 당사자 개인일 수도 있고, 당사자 집단 즉 가족, 모임, 단체 등일 수도 있습니다. ② 변화매개체계 Change Agency system변화를 도모하기 위해 관여하는 사회사업가를 지칭합니다. 계획안을 세우는 사회사업가 본인입니다.여기까지는 큰 무리 없이 직관적으로 하위 체계를 지칭할 수 있습니다. 사회사업의 특징: 당사자체계 ≠ 표적체계 ③ 표적체계 Target system현재 겪는 어려운…
하지 말아야 할 이유 vs. 해야 할 이유와 방법 어떤 일을 앞두고 사람들은 두 가지 방식으로 반응합니다. “이러이러해서 못 해.” 라며 부정적인 이유를 찾는 사람이 있고, “이러이러한 어려움이 있지만, 그래도 해볼 방법이 있을까?” 라고 긍정적인 이유를 찾는 사람이 있습니다. 사실 하지 말아야 할 이유를 찾는 태도도 필요한 면이 있습니다. 그래야 현실적인 한계에 기반하여 현실적 계획과 실천을 할 수 있으니까요. 하지만 사람은 본능적으로 위험을 피하려는 성향이 있습니다. 특별히 애쓰지 않으면 자연스럽게 하지 말아야 할 이유를 먼저 떠올리고 찾게 됩니다. 그러다 보면 결국 포기하는 쪽으로 흘러가죠. 새로운 무언가를 시도하는 것은 늘 어렵습니다. 그래서 균형을 맞추려면 ‘그럼에도 불구하고’를 의식적으로 찾아야 합니다. 하지 말아야…
시스템 2가 논리적이고 객관적인 판단 사람의 뇌는 크게 두 가지 방식으로 작동합니다. 바로 시스템 1(System 1)과 시스템 2(System 2)인데요. 시스템 1은 직관적이고 감정적으로 빠르게 반응하는 모드입니다. 많은 에너지가 필요하지 않아서 항상 작동하고 있죠. 반면, 시스템 2는 논리적이고 이성적으로 사고하는 모드입니다. 하지만 시스템 2는 많은 에너지가 필요하기 때문에 한꺼번에 오래 사용할 수 없어요. 이 이야기가 왜 중요할까요? 상급자도 사람이기 때문입니다. 상급자의 에너지가 고갈되면 시스템 2보다 시스템 1이 더 강하게 작동할 확률이 높아지는 거죠. 즉, 피곤한 상태에서는 아무리 합리적인 상급자라고 해도 감정적으로 반응할 가능성이 커집니다. 우리가 원하는 건 상급자가 논리적이고 객관적인 판단을 내리는 상황이잖아요? 그렇다면 상급자가 가장 이성적으로 사고할 수 있는 타이밍을…
사회사업을 잘하려면 사회사업 선행 실천 사례를 잘 살피면 큰 도움이 됩니다. 앞으로 현장 실천 사례를 분석하고 의견을 달아 설명하는 아티클을 기회 닿는 대로 공유하겠습니다. 이번 아티클은 2024년 서울시 사회복지관 평가 현장공유 사례집 : 사업역량영역편에 실린 가양4종합사회복지관의 실천 사례를 기반하여 작성하였습니다. 짧게 짧게 읽으실 수 있도록 2개 아티클로 나누어 연재합니다. 이전 아티클: 실천 사례에서 배우는 실천기술론: 가양4종복 사회적 고립가구 돌봄 안전망 1/2 실천 기술론 5: 언제든 함께 할 수 있다고 안내하기 [거절하는 주민은 복지관에서 만나기] “”거절”의 표현을 하는 주민도 계십니다. 방법이 없습니다. 걱정이 됨을, 관심이 있음을, 언제든 문을 열고자 할 때 첫 시작을 복지관과 할 수 있음을 안내하며 정기적으로 방문하여 전합니다.”…
인과구조 즉 상호작용을 살피기 생태체계 내 인과구조 즉 상호작용을 살펴 사안을 정의합니다. ‘인과’라는 건 원인과 결과인데, 어떤 원인과 결과가 연쇄적으로 이어지면서 현재 어려운 상황이 유발·악화·유지되는지 살핍니다. 다만, 같은 사안이라도 생태체계 구성원은 각기 다르게 해석하고 이해할 수 있습니다. 가능하면, 구성원과 함께 각자의 인과성을 이야기를 나누면 좋겠습니다. 어려운 경우에는 무리할 필요는 없습니다. 그렇게 판단한 인과구조를 취합하여 현 상황의 연쇄적 인과구조를 파악하면, 이로써 상황에 적합한 계획안을 세울 수 있습니다. 인과구조로 보는 비만 비만의 예를 들어 인과구조를 설명하면 다음과 같습니다. ©️양원석 어느 날 스트레스를 받아 폭식합니다. 이로써 몸무게가 증가합니다. 몸무게가 증가하니 스트레스를 더 받아 폭식해서 몸무게가 더 증가합니다. 이는 개인 차원으로만 파악한 연쇄적 인과구조…
사회사업을 잘하려면 사회사업 선행 실천 사례를 잘 살피면 큰 도움이 됩니다. 앞으로 현장 실천 사례를 분석하고 의견을 달아 설명하는 아티클을 기회 닿는 대로 공유하겠습니다. 이번 아티클은 2024년 서울시 사회복지관 평가 현장공유 사례집 : 사업역량영역편에 실린 가양4종합사회복지관의 실천 사례를 기반하여 작성하였습니다. 짧게 짧게 읽으실 수 있도록 2개 아티클로 나누어 연재합니다. 사업명 회복당사자 연대와 주민참여를 통한 영구임대아파트 지역기반 사회적 고립가구 돌봄 안전망 구축 ‘마음이웃’사업 : ‘서로 돌보는 마을이웃을 돌보는 마을’|사업역량영역| 가양4종합사회복지관 사업명으로 내용 살피기 사안은 ‘사회적 고립’입니다.방법은 두 가지입니다. 하나, 회복당사자의 연대. 둘, 주민참여가 방법입니다.주체는 ‘회복당사자’로 명시했습니다.장소는 ‘영구임대아파트’입니다.내용은 사회적 고립가구를 돌보는 안전망을 구축하는 겁니다. 에디터로서 정리하면, 영구임대아파트에서 사회적 고립가구 당사자가 연대하고 참여하여…
무조건적인 수용은 나를 망친다 어떤 요청이든 무조건 받아들이는 것은 결국 나를 지치게 만들고, 업무의 질을 낮추게 됩니다. 사회사업가로서 해야 할 일과 하지 말아야 할 일을 분명히 구분하는 것이 중요합니다. 내 핵심 정체성과 부합하는 일이라면 최선을 다해 잘하는 것이 좋습니다. 반면, 핵심 정체성과 거리가 있는 일이라면 아무리 잘하더라도 굳이 드러낼 필요는 없습니다. 때로는 거절하는 것이 나를 지키고, 더 중요한 일에 집중할 수 있도록 도와줍니다. ©️Usman Yousaf 상대방의 마음을 인정하고 감사를 표현하기 거절할 때는 상대방의 제안을 부정적으로 받아들이지 않는다는 점을 먼저 알려주는 것이 중요합니다. “이렇게 좋은 제안을 주셔서 감사하다.” “나도 정말 하고 싶은 마음이 크다.” 라고 말하면, 상대방은 적어도 제안 자체를 부정당했다는…
사회사업과 사법적 판단은 다릅니다 사회사업 기관의 리더라면 누구보다 사회사업 실천에 열심을 내는 것이 당연합니다. 하지만 그렇다고 해서 기관 내에서 발생하는 모든 문제를 사회사업 논리로만 해결하려고 하면 곤란합니다. 예를 들어 조직 내에서 명예훼손, 직장 내 괴롭힘, 사기, 폭행, 횡령과 같은 문제가 발생했다고 가정해 보겠습니다. 이런 문제를 오로지 사회사업적 접근으로 풀어가야 할까요? 물론 관계 회복과 사려 깊은 조정이 도움이 될 수도 있습니다. 하지만 이런 문제들은 사회사업의 논리뿐만 아니라 법적 책임의 영역과도 맞닿아 있습니다. 사회사업가이지만 조직의 리더이기도 하다면, 사회사업적 접근을 넘어 법과 규칙에 따른 원칙적 판단을 해야 하는 경우도 있습니다. 기관이 원칙적 질서를 따르지 않고, 무조건 관계 회복과 내부 해결만을 고집하다 보면 조직…
하나, 정확하게 지칭하기 칭찬할 때 가장 먼저 해야 할 일은 상대를 정확히 지칭하는 거예요. 그냥 막연하게 “좋아요”라고 말하기보다는 “선생님! 참 좋아요” 하고 지칭하는 겁니다. “OOO 선생님! 참 좋아요” 라고 이름을 불러주면 훨씬 더 효과적이죠. 사람이란 자기 이름을 들을 때 더 집중하게 되어 있어요. 또한 상대를 바라보거나 손짓하는 등 언어와 태도가 동시에 상대방을 명확하게 지칭하면 효과가 더 커집니다. 둘, 구체적인 근거를 들어 설명하기 칭찬은 근거가 있어야 진정성이 느껴지는 법이에요. 예를 들어 “항상 꼼꼼하게 챙겨주셔서” 혹은 “상담할 때 세심하게 경청해 주셔서” 처럼 실제 행위를 구체적으로 언급하는 게 필요해요. 근거 없이 단순히 “좋았어요”라고 하면 진심이 느껴지지 않거나, 오히려 칭찬을 받는 사람이 당황할 수도…
