왜 ‘현명한 적극성’이 필요할까 앞으로는 프로액티브 즉 능동적으로 사안을 규정하며 해법을 찾아가는 사람이 인재로 인정받을 겁니다. 기관도 프로액티브를 선발하려고 노력합니다. 많은 업무, 복잡한 사안, 제한된 자원 속에서도 그저 가만히 기다리기보다는 사안을 능동적으로 규정하며 해법을 찾아 스스로 움직이는 인재가 조직을 살립니다. 그런데 여기에는 함정이 있습니다. 이런 능동성이 항상 좋은 결과를 낳는 건 아니라는 겁니다. 능동성이 지나쳐서 상황에 맞지 않는 제안을 한다거나, 동료를 고려하지 않고 주장한다거나, 능동성이 지나쳐서 자신을 소진시키거나 하는 건 프로액티브이긴 한데 현명한 건 아니지요. 오히려 막무가내에 가깝습니다. 이렇게 막무가내가 되면, 좋은 의도로 시작한 능동성이 자칫 조직도 동료도 힘들게 할 뿐 아니라 본인 스스로도 힘들게 하기도 합니다. 게다가 조직과 동료의…
회의 안건을 미리 제공해야 한다는 일반론 회의 전에 회의 안건과 자료를 참여자에게 미리 제공해야 좋은 회의가 될 수 있다고 이야기합니다. 회의를 효과적으로 운영하기 위한 보편적인 원칙처럼 소개되고, 널리 알려진 내용이지요. 회의에 대한 일반론입니다. 그런데 만약 참여자가 회의 자료를 사전에 아무도 안 읽고, 안건에 대한 대안이 무엇인지 고민도 없이 참여하면 어떻게 될까요? 담당자는 담당자대로 안건과 자료를 준비하고 발송하느라 애쓴 노력과 시간이 낭비되는 것이고, 참여자들은 회의에 들어와서야 비로소 대안을 고민하게 되니 그만큼 시간이 늘어나죠. 결국 회의 시간은 시간대로 늘어나고, 담당자의 준비는 낭비되니까 이중 손해로 이어집니다. 그럼, 회의 안건과 자료를 미리 제공하라는 일반론은 훌륭한 개념인데, 왜 현실에서는 오히려 이중 손해를 낳는 걸까요? 참여자가…
복사기 효과에서 확인된 ‘because 효과’ 심리학에서 아주 유명한 실험이 있습니다. 편의상 ‘복사기 효과’라고 부르는 연구입니다. 연구진은 도서관의 복사기 앞에 줄을 서 있는 사람들에게 다가가 세 가지 다른 방식으로 새치기를 부탁했습니다. 부탁한 매수는 5장이었습니다. 조건 질문 내용 (부탁의 방식) 승낙률 1. 요청만 함 “죄송합니다만, 제가 5장을 복사해야 하는데 복사기를 먼저 써도 될까요?” 60% 2. 진짜 이유 제시 “죄송합니다만, 제가 지금 아주 급해서 그런데(Because I’m in a rush) 복사기를 먼저 써도 될까요?” 94% 3. 가짜 이유 제시 “죄송합니다만, 제가 복사를 해야 해서 그런데(Because I have to make copies) 복사기를 먼저 써도 될까요?” 93% 이 실험의 충격적인 점은 가짜 이유 제시 때문입니다. “복사를…
안건에 별 반응 없이 흐지부지 끝나요 직장에서 회의를 열면 가끔 이런 장면 마주하지 않으셨나요? “혹시 의견 있으신 분 계실까요?”…(정적)“그럼, 다음 안건으로 넘어갈게요.” 이렇게 회의가 별 반응 없이 끝나면 주로 직원이 게으르다거나 의지가 없는 것처럼 여겨질 수 있습니다. 물론 그럴지도 모릅니다. 하지만 그게 다는 아닐 수 있습니다. 안건을 제시할 때 안건을 어떻게 제시했는지, 참여자에게 어떤 선택권이 있었는지, 어떻게 발언을 요청했는지도 큰 영향을 줍니다. 회의에 참여한 직원도 인간이고, 심리적인 영향을 받기 때문입니다. 행동과학에서는 사람들이 무언가 결정을 내릴 때 절대적인 기준으로 생각하지 않는다는 걸 이미 확인했습니다. 사전에 뭘 보았느냐를 기준 삼아 이후 정보를 상대적으로 처리한다는 거죠. 이걸 회의 상황에 대입하여 쉽게 말하면, 안건이…
냉소 소진은 사회적·신체적 문제 한 연구에서 번아웃 특히 ‘냉소 소진’과 우울 장애가 우리 몸에 어떤 변화를 일으키고 그것이 어떤 악순환을 만드는지 확인했습니다. 이 연구에서는 냉소 소진과 우울장애를 겪는 사람을 대상으로 하였습니다. 연구에서 살핀 요인은 크게 4가지입니다. 냉소 소진, 우울장애, 사회적 고립감, BDNF입니다. 여기에서 BDNF(이후 ‘회복단백질’)는 쉽게 말해, 뇌가 회복하고 적응하는 능력을 발휘하도록 돕는 단백질입니다. 회복단백질이 많아야 몸 특히 뇌의 회복이 잘 된다고 합니다. 연구 결과는 다음과 같습니다. ‘냉소 소진과 우울이 심할수록 회복단백질 수치가 낮다.’ 특히 냉소 소진이 심할수록 회복단백질이 더 낮게 나타나는 경향이 컸습니다. 이때 ‘사회적 고립감’이 중요한 역할을 합니다. 사람들과 떨어져 있다고 느끼는 정도가 클수록, 냉소 소진, 우울도 심해지고…
질문 사례관리사업을 진행하면서 어르신들 1:1 개별화 프로그램을 진행하고 있습니다. 어르신 대부분과 맞춤 개별화 프로그램, 상담 등이 진행되고 있는데 몇몇 어르신들은 하고 싶은 게 없다. 귀찮다. 힘이 없다 등으로 개별화 프로그램 등을 진행하지 못해 고민인 부분이 있습니다. 직접 여쭤봐도 개별화된 접근이 어려울 때는 어떻게 하면 좋을지 고민입니다. 에디터 일부 편집 답변 아.. 그러시군요. 개별화해서 여쭙는데, 어르신께서 하고 싶은 게 없다, 귀찮다, 힘이 없다 등으로 반응하시는군요.제 경험으로는 다음 몇 가지 경우로 나눌 수 있겠습니다. 1. 원함이 없는 상태 원하시는 것 자체가 없는 경우입니다. 실제로 아무것도 안 하고 싶을 수 있습니다. 당사자는 원하지 않는데, 사회사업가의 원함이 앞서서일 수 있지요. 이런 경우에는 당사자의 원함…
배움터에 올라온 30대 선생님의 고민 배움터 아티클에 한 선생님께서 짧은 고민을 남겨주셨습니다.사회사업 실천이 큰 보상이 없음을 알고 실천했으나 20대를 넘어 30대가 되니 불안해진다는 고민이셨습니다. 아마 복지현장에 있으면 누구나 한 번쯤 고민해 보셨을 주제입니다. ‘나 계속 이렇게 살아도 괜찮을까? 내가 만족하며 살 수 있을까’ 하는 현실적인 마음이 들 수 있지요. 물질적 보상과 정신적 보상의 방정식 맞습니다. 물질적 보상, 분명 중요합니다. 무시할 수 없습니다. 하지만 보상하면, 물질적 보상만 있는 건 아닙니다. 정신적 보상도 있습니다. 물질적 보상이 외적으로 주어지는 보상이라면, 정신적 보상은 내적으로 확보하는 보상일 겁니다. 사회사업 하면서 물질적 보상이 부족하다고 여겨도 정신적 보상이 더 풍성하면 스스로 계속해야겠다고 할 수 있을 겁니다. 반면…
청각장애인의 얼굴·표정 인식 연구가 말해주는 것 청각장애인은 청각을 사용할 수 없어서 시각 정보를 통해 의사소통합니다. 이때 시각 정보를 처리하는 방식이 비장애인과 다를 수 있습니다. 한 연구(Long et al., 2025)에서 청각장애 아동과 비장애 아동을 비교하여 얼굴을 어떻게 다르게 인식하는지 살폈습니다. 그 결과, 청각장애 아동은 비장애 아동보다 얼굴 전체를 인식하는 능력이 전반적으로 떨어지는 경향이 나타났습니다. 또 다른 연구(Bavelier et al., 2006)에서는, 청각을 사용하지 못하면 이를 보완하기 위해 뇌가 남은 감각을 재조직한다고 설명합니다. 그런데 재조직할 때 시각 전반을 고르게 향상시키는 방식이 아니라, 특정 부분에 집중적으로 주의를 기울이는 선택적 방식으로 흐를 수 있다고 합니다. 즉 청각장애인이 시각을 활용할 때, 전체적인 얼굴, 표정, 몸짓 등을…
단독·다세대에서는 ‘접점 공간’이 적어 경계심이 더 높아 서울 공공임대주택 주민들을 6년간 추적한 연구가 있습니다. 이 연구에서는 이웃 신뢰와 동네 접점 공간이 밀접하게 연결되어 있음을 확인했습니다. 녹지가 적고, 머물 공간이 없고, 동네가 안전하지 않다고 느껴질수록 주민들은 이웃을 덜 신뢰했습니다. 그런데 공공임대주택은 아파트 세대가 있고 단독·다세대 세대가 있는데, 이 현상은 특히 단독·다세대 주택 밀집 지역에서 더 크게 두드러지는 경향이 있었습니다. 이 차이는 어디에서 나왔을까요? 바로 접점 공간의 부족입니다. 사람을 잠시라도 멈추게 하고, 서로 얼굴을 마주치고, 아주 짧게라도 상호작용 할 수 있는 공간이 없으면 이웃 간 관계가 자연스럽게 형성되기 어렵습니다. 그만큼 신뢰가 떨어지고 그만큼 경계심이 높아지는 거죠. 단독·다세대 주택 밀집 지역을 생각해 보면,…
우리 편이 잘못했을 때, 사람들은 어떻게 반응할까? 한 연구에서 같은 집단 구성원이 무엇을 잘못했을 때 사람들이 어떻게 반응하는지를 살펴봤습니다. 연구에서 알아본 잘못의 종류는 세 가지였어요. 첫째, 무능한 직원. 일은 서툴고 기대에 못 미치는 경우죠.둘째, 비사교적인 직원. 어색하거나 함께 일하기 힘든 직원입니다.셋째, 비도덕적인 직원. 거짓말하거나 남에게 피해를 주는 유형이에요. 구성원의 반응도 세 가지로 구분했어요.다시 가르치려는 반응, 즉 기회를 주고 도우려는 반응.개인적으로 벌주는 반응, 예를 들면 따돌리거나 눈치를 주는 거예요.마지막은 제도적으로 처벌하는 반응이에요. 공식적인 징계나 평가상 불이익 같은 반응이죠. 결과를 보면, 구성원은 비도덕적인 직원을 개인적·제도적으로 강하게 처벌하려고 했어요. 반면 무능한 사람은 도와주려는 반응이 컸어요. 비사교적인 사람은 애매했어요. 사람들이 별로 반응하지 않았던 거죠….