소문은 정보의 부재에서 자라 직장 내 소문은 누군가 의도적으로 퍼뜨려서 생기기보다, 정보의 공백이 있을 때 자연스럽게 발생 합니다. 예를 들어, 오늘 아침, 리더의 표정이 어두웠다는 작은 사실 하나가 어느 순간 “누가 혼날 일을 했나 봐”, “조직 분위기가 안 좋아질 것 같아” 이런 식으로 확대되죠. 왜 이럴까요? 사람들은 ‘모르는 상태’를 견디기 어려워합니다. 이유를 모르면 불안해집니다. 불안을 해소하기 위해 스스로 이유를 만들고 해석하려는 경향 이 있습니다. 문제는 이때 만들어진 해석이 근거가 희박하더라도 강력한 영향력을 갖는다는 점입니다. 한 번 형성된 인식은 팩트보다 오래갑니다. 사람들은 들은 이야기를 마치 ‘내 눈으로 본 것처럼’ 믿습니다. 이러면 걷잡을 수 없이 소문이 퍼져나갑니다. 이런 상황에서 리더는 어떻게 대응해야…
관계가 오히려 편견·차별을 확산시킬 수도 보통 우리는 ‘서로 친해지면 갈등이 줄어든다’고 생각해요. 특히 학교나 지역사회에서는 다양한 사람들끼리 만나고 어울리면 편견이 줄고 더 나은 사회가 될 거라는 기대가 크죠. 그런데 벨기에 무슬림 청소년을 대상으로 한 연구에서는 이 기대가 꼭 맞는 건 아니라는 결과가 나왔어요. 무슬림 청소년들이 다수 집단(벨기에인)과 가까워질수록, 무슬림이 아닌 아프리카계 이민자나 난민 같은 다른 소수 집단에 대해 오히려 부정적인 태도를 가지는 경우가 있었습니다. 반대로 긍정적인 태도가 생긴 경우도 일부 있었지만, 전반적으로는 다른 소수자에 대한 편견이 확산된 겁니다. 결국 관계한다고 무조건 소수자와의 공생을 이룰 수 있는 건 아니 라는 겁니다. 다수의 시선, 소수에게 옮겨붙을 수 있어 사회사업의 핵심 이론인 생태체계이론은…
한국 탈시설 담론의 현주소 지금 한국에서 탈시설은 거주시설을 ‘나오는 것’에 초점을 맞춘 개념으로 쓰이고 있습니다. 주로 “시설은 비인간적이고 자유가 없는 공간이며, 지역사회 주택에서 살아야 자립”이라는 인식이 강하죠. 실제 정책 현장에서도 시설은 ‘폐쇄 대상’, 주택은 ‘이행 대상’으로 나뉘는 구조입니다. 하지만 일부 국가의 최근 연구들은 단순한 ‘물리적 이동’이 아니라, 그 공간에서 어떻게 살아가고 있는지를 더 중요하게 다루고 있습니다. 탈시설화(de-institutionalisation) 라는 말 자체가 ‘시설화된 삶의 구조와 관계에서 벗어나는 것’ 을 의미하며, 단지 ‘건물을 나가는 것’과는 다릅니다. 영어권에서도 “deinstitutionalisation” 또는 “deinstitutionalization”이라는 표현을 쓰며, 이는 ‘제도적 삶의 방식에서 벗어나는 변화 전체’ 를 포괄하는 말이지, 단순히 시설을 떠나는 행위를 뜻하지 않습니다. 한국에서는 이 말이 줄어 ‘탈시설’로…
사회사업과 진단 중심 언어는 어울리기 어려워요 사회사업은 당사자를 있는 그대로 바라보려는 실천이에요. 사람을 진단명이나 장애 명으로 단순화하지 않고, 그 사람의 삶 전체를 이해하려고 하죠. 상담 분야에도 이런 철학을 공유하는 접근이 있어요. 바로 인간중심 상담이에요. 인간중심 상담은 내담자를 특정 진단명이나 증상으로만 바라보지 않고, 그 사람의 고통과 경험을 존중하며, 그 맥락을 함께 탐색하는 데 초점을 맞춰요. 당사자를 이해하는 방식에서 보면, 당사자를 주체로 세워야 한다는 보편 윤리를 가진 사회사업과도 유사하다고 볼 수 있어요. 그런데 요즘은 ‘우울증’, ‘불안장애’, ‘조현병’ 같은 정신의학 진단이 너무 흔하게 쓰이고 있어요. 이와 관련하여 한 연구에서 진단명이 인간중심 상담가에게 어떤 영향을 미치는지 살폈습니다. 구체적으로는 아일랜드에서 활동하는 인간중심 상담가 7명을 인터뷰하여…
막연한 두려움에 갇히지 말아야 사회사업가로 일하면서 새로운 시도를 하거나, 기존 방식을 바꾸려 할 때 가장 큰 걸림돌은 바로 ‘실패에 대한 두려움’입니다. “이거 했다가 망하면 어떡하지?” 라는 걱정이 들면, 어느새 도전을 미루거나 포기하게 되죠. 하지만 놀랍게도 그 도전으로 실제로 무슨 ‘위험스러운 일’이 벌어질지를 깊이 따져보는 경우가 없습니다. 막연히 큰일 날 것 같다는 두려움이 대부분이죠. 실제로 따져보면 많은 경우 ‘아무 일도 일어나지 않는’ 경우가 생각보다 많습니다. 머릿속에서 상상하는 두려움은 너무 크고 위협적으로 느껴지지만, 실제로 파악해 보면 그만큼 심각하지 않은 경우가 많다는 겁니다. 그래서 컨설팅 자리에서는 이런 질문을 종종 던지곤 합니다. “그래서 선생님 말씀대로 망하면 구체적으로 뭐가 어떻게 되나요? 무슨 위험한 일이 벌어지든가요?”…
원인은 직원이 아니라 조직에 있어 다른 아티클에서 조용한 퇴사의 해법으로 ‘업무량 80%로 줄이기’ 그리고 ‘좋아하는 일 하기’를 말씀드렸습니다. 그런데 그렇게 설명드리면, 간혹 ‘조용한 퇴사 상태에 빠진 그 직원만 특별 관리하면 되겠다’ 고 오해하시는 경우가 있어요. 조직 전체의 문제를 한 사람에게만 적용해서 해결을 시도하는 거죠. 하지만 조용한 퇴사의 첫 번째 해법인 업무량 80%로 줄이기를 뒤집어 보면, 원인이 ‘업무량 과다’ 라는 뜻입니다. 누군가 조용히 퇴사 상태로 진입한다는 건 개인이 일을 못 하거나 게을러서가 아니라, 애초에 조직 전체에 너무 많은 업무가 쌓여 있었다 는 뜻입니다. 즉 조직 전체의 업무량 관리의 실패가 원인이고, 이에 따라 나타나는 증상 중 하나가 조용한 퇴사라는 뜻입니다. 즉 조직…
소개받을 수 없다면 지역실천을 위해서는 지역사회 내 주민과 관계가 있어야 합니다. 모르는 관계에서 아는 관계로 질적인 전환을 해야 합니다. 이를 위해서는 먼저, 기존 관계망을 통해 소개받으면 좋다고 이전 아티클에서 말씀드렸습니다. 하지만 어느 경우에는 소개도 없이 그저 찾아가야 할 때가 있습니다. 기존 관계망으로는 당면한 사안을 풀기가 어려운 경우입니다. 더 많은 관계망이 필요하다는 뜻입니다. 이럴 때는 결국 사회사업가는 지역에 나가 전혀 모르는 주민을 만나야 하고 제안해야 합니다. 이게 참 어렵습니다. 사회사업가가 지역실천을 어려워하는 것 중 하나가 이겁니다. 낯선 사람에게 다가간다는 덜컥 겁부터 날 만한 일입니다. 거절당하면 어쩌나 하는 마음이 들기 마련입니다. 이런 상황에서 사회사업가는 어떻게 모르는 관계를 아는 관계로 전환할 수 있을까요?…
실제로 운에 가까운 만남 더불어 살고자 하는 좋은 주민분을 만나기 위해 사회사업가는 지역사회로 나가죠. 그런데 막상 나가면, 좋은 사람을 만나는 건 운이 아닌가 싶을 때가 많을 겁니다. 마치 복권 긁는 것처럼 느껴지기도 하죠. 실제로 저 또한 사회사업가로 지역사회 나갈 때마다 느끼는 건, 지역에서 더불어 살고자 하는 주민을 만나는 건 사회사업가의 노력만으로 되는 건 아니라는 겁니다. 열심히 찾아다닌다고 좋은 분을 필연적으로 만난다는 보장이 없거든요. 허탕 치는 날도 있고요. 그럴 때마다 ‘사회사업도 운이 크게 작용하는구나’ 싶습니다. 물론 운이니까 나가지 말자는 이야기가 아니에요. 사회사업가가 통제할 수 없는 수많은 요소가 지역사회 관계 맺기에 영향을 준다는 사실을 확실히 하자는 겁니다. 그래서 어느 날은 수십 번…
전달교육 중심의 지식경영, 과연 효과적? 직원이 외부 교육 등에 참가하면, 그 내용을 기관 내에서 ‘전달교육’이라는 방식으로 공유하곤 합니다. 보통은 교육을 다녀온 직원이 짧게 발표하거나, 별도 시간을 내어 교육 내용을 강의하듯 전달하는 방식이죠. 그간 많은 기관이 전달교육을 제도화하고 진행했습니다. 그런데 이 전달 방식이 얼마나 효과적일까요? 우선, 전달교육을 해야 하는 직원은 부담이 큽니다. 내용을 숙지해야 하고, 발표 자료를 준비하고, 다른 직원들이 이해할 수 있도록 설명까지 혼자 맡아야 하죠. 반면 전달교육을 듣는 직원은 어떨까요? 동기가 부족한 경우가 많습니다. 해당 내용이 지금 내 업무와 관련이 있으면 동기가 높을 수 있습니다. 하지만 직접적인 관련이 없다면, 끌려와서 낮은 동기로 듣는 둥 마는 둥 하는 일이 다반사죠….
정당하지 않은 업무는 다음 날까지 영향을 직장에서 ‘이건 내 일이 아닌데?’, ‘이걸 왜 내가 해야 하지?’, ‘이 일은 사회사업가 정체성에 안 맞는데?’ 싶은 업무를 맡게 될 때가 있습니다. 불법은 아니지만 그렇게 정당한 것 같지도 않은 업무들이지요. 이러면 기분이 상하는 건 너무나 당연합니다. 문제는 이런 업무가 직원에게 부정적인 영향을 준다는 겁니다. 이건 이미 많은 연구에서 밝혔습니다. 그런데 이번 연구에서는 그 부정적 영향이 ‘언제, 어떻게’ 나타나는지를 살폈습니다. 하루 단위로, 구체적으로 들여다본 거죠. 235명의 직장인을 대상으로 5일 동안 하루에 세 번씩, 총 912개의 데이터로 추적했습니다. 하루하루의 감정과 행동 변화를 꼼꼼하게 추적한 거죠. 그 결과는 어땠을까요? 낮에 정당하지 않은 업무를 맡아 감정이 상하면, 그…
