🎯 세대 탓? 시대 탓! – 항변을 바꾸세요 🎯
MZ세대는 태어날 때부터 다른 게 아니에요.
시대 환경이 바뀌어서 그에 반응한 거죠.
세대론은 편하지만 개인을 지워버려요.
워라밸도 불안한 현실의 합리적 대응이에요.
젊은 사람을 이해 못한다면 시대를 못 읽는 걸지도.
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“MZ”는 애초에 그렇게 태어난 게 아닌데
“요즘 젊은 직원은 왜 저럴까?”
“내가 왜 굳이 저 친구들을 이해해야 하나?”
라는 말, 한 번쯤 들어보셨을 겁니다. 후배나 신입에게 도통 적응이 되지 않는다는 선배도 있죠. 하지만
“MZ세대”, "요즘 젊은 사람들"
이라는 말 자체가 논리적으로 말이 안 되는 표현일 수 있습니다. 특히 '환경 속의 인간'으로 보는 사회사업가는 더더욱 관점에 어긋나는 판단이자 표현일 수 있습니다.
새로운 세대는 태어날 때부터 기성세대와 완전히 다른 뇌, 가치관, 사고방식을 타고나는 게 아닙니다. 당연한 얘기지만, 세대는 그 시대 상황에 따라 반응하며 만들어지는 집합적인 현상에 가깝습니다. 따라서 젊은 사람들의 행동을 ‘요즘 세대는 이상하다’고 말하는 건 그들이 속한 시대적 배경 즉 환경을 생략하는 거나 마찬가지인 거죠.
본질은
‘그 세대가 그렇다’
가 아니라
‘어떤 시대라서 그리 반응하는가’
입니다. 특히 일반인이라면 몰라도, 사회사업가는 배운 바대로 본다면 더더욱 이렇게 보아야 타당합니다. 바뀐 건 사람이 아니라 ‘환경’인 거죠.
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이어지는 소제목
- 2.세대론은 손쉽고 매력적, 하지만 학술적으로는 취약
- 3.‘달라진 세대’가 아니라 ‘달라진 시대 환경’을 이해해야
- 4.어쩌면 새로운 시대를 읽지 못한다는 방증 일수도
코스 내용
젊은 직원을 내가 왜 이해해야 하느냐: 새로운 시대를 읽지 못한다는 방증일수도
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업무를 1달전부터 여러차례 공지했는데, 업무와 연관되지 않는 일로 야근을 하고, 정해진 기일내에 당연히 해야하는 다른 업무를 하지 못했다는 피드백이 팀원으로부터 오는데, 이부분도 젊은 사람을 이해하지 못한것으로 보아야 할까요?
적어주신 글에서 눈에 띄는 부분이 바로 ‘다른 팀원으로부터도 해당 직원이 업무를 제대로 하지 못한다는 이야기가 들려온다’는 겁니다.
같은 시대를 겪은 다른 젊은 팀원(서로 나이대가 비슷하다는 전제에서)도 해당 직원을 이해하기 어려워한다는 건, 결국 시대 요인보다는 해당 직원의 개인적 요인이 더 크다는 뜻일 겁니다.
이렇게 시대 요인보다 개인적 요인이 더 크게 작용하는 경우에는 이 아티클을 대입하지 않는 게 맞다고 봅니다.
말씀하신 상황과는 이 아티클은 맞지 않으니, 괜히 적용하여 자책하지 마세요. 그럴 필요가 없어 보입니다.
다만, 이 댓글은 해당 직원을 보지 못한 상태에서 남겨주신 댓글로만 추론해서 적은 단편적 의견입니다. 참고만 해주세요. 🙂
공지의 전달력이 불확실한건지 공지 내용만을 가지고 업무수행 능력이 없는 직원인지 어느쪽일까요?
연관되지 않는 일로 야근 – 야근 자체가 승인없이 자유롭게 진행되는 조직 같습니다.
기일내에 당연히 해야하는 업무를 못했다 – 다른 과중한 업무가 있거나 또는 당연한 업무를 할 줄 모르는건 아닐까요?
팀원 피드백이라고 했는데, 피드백인지 고충인지 지적인지의 구분도 필요 해 보입니다.
관찰자로서 방황하는지 반항하는지 모르겠지만, 팀원이 아닌 직접적인 관찰과 개입이 어떨지 생각해봅니다.
글로서 쓰다 보니 오해의 소지가 있을수가 있어서 애매하면 삭제 부탁드립니다.
저도 신입사원이다 보니 몇번을 들어도 이해가 안되는 부분들도 많아서, 다시 물어보면 표정들이 변하기도 하시고, 제대로 된 업무 프로세스와 그에 따른 메뉴얼을 물어봐도 대부분 재량껏 만들어진 가문서들뿐이라… 저도 속상할때가 많아서 적어봅니다.
아마 구체적인 상황이 배경에 있는 상황이실테니 섣불리 말씀드리기가 어려우나,
일반적인 경우, 상급자(조직) ↔ 직원의 관계가 어떠하냐에 따라 직원의 행태가 달라진다는 것은 이미 학술적으로 예전에 정리된 내용입니다.
따라서 일방적으로 무조건 신입 직원의 역량, 능력을 탓하는 건 한 면만 보는 편향된 관점입니다.
역량과 능력을 고려하는 면은 생각하지 않는 것이니까요.
그런 점에서 보면,
공지가 불확실했거나 전달이 모호했을 수도 있고,
야근을 지시하되 연관성 여부가 없거나 있는데 근거를 잘 전하지 못했을 수 있고,
감당 가능한 업무량을 넘어선 업무 지시 때문일 수도 있는 거죠.
그럼 어떻게 해야 하는가 할 때는 이렇게 다면적인 것을 보되,
직원의 실력이나 역량은 빠른 시기에 드라마틱하게 향상되는 것이 아니므로,
결국 조직 차원의 대응을 궁리하는게 실효성도 있으며 쓸모있는 대응책이 될 겁니다.
그나마 바꾸고 조정하기 쉬운 쪽이 조직이니까요.
이 아티클의 취지도 이런 논리에 가깝습니다.
다만, 구체적인 상황이 더해지면 당연히 적용도 달라지니
일반론적으로 말씀드린 것으로 이해해 주세요.
속상할 때가 많으시겠으나, 이곳은 익명으로도 언제든 댓글 남기실 수 있으니,
선생님 마음을 다독이는 용도로 사용해 주셔서 됩니다.
조금이라도 도움이 되셨기를 바랍니다.