🎯 입을 열기 전에 손을 먼저 🎯
너무 매끄러운 합의는 수상합니다.
첫 의견이 닻이 되어 쏠리는 거죠.
동조 압력에 이견이 묻힙니다.
자기 의견을 먼저 적게 하세요.
리더는 다른 의견을 적극 반깁니다.
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모두 같은 결론이란 게 수상해
회의가 깔끔하게 끝났습니다. 리더가 아이디어를 내자고 하자, 누군가 의견을 냈습니다. 그러자 다음 사람도, 그다음 사람도 같은 의견이라고 하면서 다들 별다른 이견 없이 결론이 났습니다. 리더 입장에서는 흐뭇할 수 있습니다. "역시 우리의 집단지성이 훌륭하네, 의견 일치가 된 걸 보면 생각이 딱딱 들어맞아."
그런데 이 매끄러운 과정이 어쩌면 점검이 필요하다는 뜻일 수 있습니다. '집단지성'이 아니라 '집단사고'는 아니었을까 하고 말입니다. 아까 회의 때 어떤 직원은 속으로 '좀 걸리는 게 있는데… 다들 좋다고 하는데 나만 딴소리하긴 좀 그렇네' 하며 입을 닫았을지 모릅니다. 또 다른 직원도 '앞에서 말한 게 별 무리가 없었던 것 같기도 하고 나도 저게 괜찮아 보이고' 하며 본인도 모르게 자기 생각을 슬그머니 그쪽으로 맞췄을 수도 있습니다.
회의는 분명 합의로 끝났는데, 정작 테이블 위에 올라온 생각은 참석한 사람 수보다 훨씬 적은 상태에서 논의하고 결론을 냈던 겁니다. 이러면 자칫 합의한 게 아니라, 가장 먼저 말한 의견에 따라 뒷사람들 생각이 그대로 굳어진 걸 수도 있습니다.
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이어지는 소제목
- 2.왜 회의는 한 방향으로 쏠릴까
- 3.입을 열기 전에, 손을 먼저 움직이게
- 4.리더가 할 일은 다양한 의견을 적극 반겨야
코스 내용
만장일치 회의가 흐뭇한가요: 집단사고를 멈추는 2~3분 기법
'결제'하시면 수강할 수 있습니다.
선생님께 배운 (아티클 내용에 있는) 메모적어서 의견말하기를 실제 회의 때 활용하고 있습니다.
안건주제는 외부공모사업을 도전할껀지, 안할껀지요..
이용인에게 좋고, 기회가 되면 무조건 하는 것이 아니라..
당사자(이용인)에게 유익하지만 직원들의 업무량, 미션비전과 부합된 외부공모인지 살펴보려구요.
실제로 다양한 의견이 나왔고, 직원분들이 편안하게 발언할 수 있었습니다.
필요한 안건은 적극 사용하려고 합니다.
와! 실제로 써보셨군요. 감사해요. 도움이 되셨다니 더더욱 감사한 걸요.
그런데 제 눈에 더 들어온 건 안건과 내용인 걸요. ‘이용인에게 좋으니 기회 되면 무조건’이 아니라, 직원 업무량과 미션비전까지 심리적 안전감 속에서 함께 짚으며 현실적으로 가능한 범위를 따지고 그 안에서 논의하신 거잖아요. 너무나 훌륭하게 풀어가시는 걸요. 원래 훌륭하신데 여기에 메모 기법이 살짝 얹혀져 더 다양한 의견이 나온 것으로 보이는 걸요. 대단하세요. 👍
전에 읽었던 “기각이 가능해야 진짜 참여가 가능하다”는 아티클과도 통하는 것 같습니다. 개인의 의견을 안전하게 드러낼 수 있도록 입보다 손을 먼저 움직이게 하는 방법을 알려주셔서 감사합니다. ㅎㅎ 모두가 이런 성숙한 문화를 가지고 있다면 참 좋겠다는 생각이 들었습니다.
아티클과는 조금 다른 결의 질문이라 죄송합니다. 저는 종종 회의에서 결정된 내용을 현장에 전달하는 중간 역할을 하게 되는데요. 중간에 있는 사람은 서로가 상대방의 입장을 이해할 수 있도록 돕는 사람이라고 생각하는데요,
그런데 회의 내용을 전달하는 과정에서 반발이나 우려가 생길 때가 있습니다. 이럴 때 중간에 있는 사람은 어떤 태도와 역할을 하는 것이 바람직할까요?
중간에 있는 사람이 아래로도 전달하지만, 반대로 위로도 전달하는 역할을 하지요.
여기에서 전달과 이해를 분리하시면 좋겠어요. 정확하게 전달은 할 수 있지만, 이해시키는 건 별도의 역할이라고 생각하거든요.
예를 들어, 최고리더가 중간리더에게 뭘 지시했는데 중간리더가 최고리더의 의중을 다 이해하지 못한 상태라면, 여기에서 최선은 직원을 이해시키는 게 아니라 직원에게 고스란히 전달하는 거라고 생각합니다.
그런데 중간리더 본인이 잘 이해하지 못했으면서 자기 생각을 덧붙여 직원을 이해시키려고 노력하면, 오히려 최고리더와는 다른 잡음이 끼어들 수 있어 혼란이 더 가중될 수 있겠죠. 실제로 이런 경우가 꽤 있고요.
중간리더가 최고리더의 의중을 100% 이해했다면 물론 전달하면서 이해도 시키려고 노력하면 되겠으나,
최고리더의 의중을 100% 이해하는 경우는 많지 않기 때문에 이 때는 ‘정확하게 전달’ 역할을 하시는 게 중요하다고 봅니다.
반대로, 직원이 감정적으로 나오고 반발한다면 이 또한 중간리더가 다 감당하는 게 아니라,
최고리더에게 해당 내용을 정확하게 ‘전달’하여 상호 간의 몰이해 또는 부족한 이해가 줄어들도록 하는 역할이 우선이라고 생각합니다.
저는 개인적으로 중간리더가 자기가 이해한 바대로 중간에서 양쪽을 이해시키려고 하다가 오히려 오해가 더 커지는 경우를 더 많이 보아서요.
중간리더의 역할로 직원을 이해시키거나 설득시켜야 한다고 요구하는 건 바람일 뿐 비현실적 기대라고 보는 편입니다.
여전히 실제로 많은 최고리더가 이를 중간리더에게 요구하지만,
중간리더는 이것 때문에 괴로워하면서도 이해도 못 시키는 경우를 많이 봤거든요.
그래서 지금 결론은 전달을 잘하자로 두고 있습니다.
네, 감사합니다.
전달만이라도 잘하자는 마음으로 조심스럽게 움직이겠습니다.
제가 전달력이 부족해서 괜한 분란을 일으킨 줄 알았는데, 꼭 그런 것만은 아니었다는 생각이 듭니다.
그래도 앞으로는 서로의 입장이 오해 없이 잘 전해질 수 있도록 더 차분히 전달하겠습니다.