담당자와 사업 의견이 충돌할 때: 실행 후 확인·수정하는 게 더 빨라

토론으로 설득하려 하면 더 꼬여

직원의 생각과 의견을 존중하는 복지기관이 늘고 있습니다. 좋은 방향이라 봅니다. 그런데 이런 분위기 속에서 뜻밖의 어려움을 겪는 리더가 있습니다. 담당자가 자기 방식에 대한 확신이 너무 강해서, 조언이나 피드백을 좀처럼 받아들이지 않는 경우죠. 분명 더 좋은 방법이라고 판단하여 이를 제안해도 담당자가 수용하지 않으려 하며 본인이 옳다고 버팁니다. 그렇다고 리더의 권력으로 담당자의 의견을 꺾으면 이후로 자기 생각을 아예 말하지 않으려 하거나, 일의 동기가 떨어져 그것 때문에 좋은 결과가 나오지 않을 가능성이 높습니다. 리더는 이러지도 저러지도 못하는 진퇴양난인 거죠.

이럴 때 흔히 하는 시도가 토론·설득입니다. 왜 이 방법이 더 나은지 설명하고, 근거를 밝히고, 논리적으로 설득하려 하는 거죠. 하지만 제가 보기에, 토론과 설득은 별로 유익하지 않아 보입니다. 리더가 예상하는 방법, 담당자가 예상하는 방법, 엄밀히 말하면 사실 둘 다 실행 전 단계의 계획일 뿐이니까요. 그냥 둘 다 예상일 뿐입니다.

둘 다 예상일 뿐이므로, 토론에서 리더의 의견을 관철했더라도, 담당자는 속으로 이렇게 생각할 수 있습니다. '경험과 경력이 부족해서 내가 말을 잘 못한 것뿐이지, 내 방법이 여전히 맞아.', '토론에서 이겼다고 내가 틀린 건 아니야.' 이런 마음이요. 결국 토론에서 이긴다고 결과가 보장되는 건 아닙니다. 리더의 방법이 더 나을 가능성이 높을 수도 있긴 하지만, 엄밀히 말하면 해보기 전까지는 모르는 거니까요. 게다가 실행은 결국 담당자의 몫입니다. 실행자의 동기를 떨어뜨리면서 좋은 결과가 나오기를 바라는 것 자체가 이상한 기대일 수도 있습니다.