격변의 시기일수록 리더는 적극 의견을 개진해야 한다.
각자 의견을 밝혀야 집단지성이 나온다.
특히 리더는 좀 거친 생각이더라도 자기 의견을 밝힐 책무가 있다.
그래야 팔로워가 팔로잉할지 말지라도 결정할 수 있다.
반면, 지금까지처럼 의견 밝히길 꺼리면,
특히 리더가 자기 의견을 안 밝히며 뒤에서 평가나 하면,
공론이 만들어지지 않는다.
그럴수록 시류에 끌려가듯
근시안적 집단사고에 빠질 가능성이 높다.
리더가 자기 책임을 방기하는 것이다.
문제는 이렇게 수동적으로 끌려갔을 때,
정작 그 피해는 리더 자신보다는
오히려 팔로워에게 더 크게 전가될 가능성이 높다는 점이다.
그 어느 때보다 공론이 중요한 시기다.
특히 리더가 자신에게 주어진 책무를 다해야 한다.
최소한 자신을 리더라고 자부한다면,
구체적인 미션부터 전략까지 밝혀야 할 때다.
그로써 팔로워의 가슴이 뛰게 해야 한다.
이 책무를 다해야 할 때다. 그게 리더다.
*단상
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어떤 사람을 통해 어떤 목표를 이루고자 할 때,
목표만 중시한다고 되는 게 아니다.
결국 그 사람을 통해 목표를 이뤄야 하므로,
그 사람을 도구가 아닌 목적으로도 대우해야
비로소 목표를 이룰 수 있다. 그게 더 유익하다.
사람(도구)→목표(목적) vs 사람(목적)→목표(목적)
마찬가지다.
복지기관 직원을 통해 복지를 이루고자 한다면,
그저 복지만 중시한다고 되는 게 아니다.
결국 그 직원을 통해 복지를 이뤄야 하므로,
그 직원을 도구가 아닌 목적으로도 대우해야
비로소 복지를 이룰 수 있다. 그게 더 유익하다.
그런데 복지계를 보면,
복지에만 관심을 두지
그 일을 행하는 직원을 목적으로도 보는지가 의심스럽다.
복지가 필요할 때 쓰다가
탈진하면 바꿔도 되는 도구쯤으로 보는 것 같을 때가 많다.
정책도, 교수도 심지어 기관장도 마찬가지로 보인다.
직원을 어느 정도는 목적으로도 대우해야
비로소 복지를 이룰 수 있다.
*단상
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복지기관이 영리기업과 다르게
어떻게 독점성, 차별성, 고유성을 만들 수 있는지를 설명하면
그렇게 하는 게 어려워 보인다고 한다.
어려우니 진입도 어려워져 독점성, 차별성, 고유성이 나오는 거고,
쉬울수록 영리기업의 진입도 쉬워져 독점성, 차별성, 고유성은 사라진다.
*단상
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