조직을 바꾸려면 혁명보다 혁신: 가랑비에 옷 젖듯 천천히

한꺼번에 바꾸는 혁명, 되풀이하며 바꾸는 혁신

복지기관 조직을 바꾸는 방식은 크게 혁명과 혁신으로 나눌 수 있습니다. 사전적 뜻을 따지자는 게 아니라, 이해를 돕기 위해 뉘앙스에 따라 둘로 나눠서 설명하는 겁니다. 혁명은 기존 방식을 한꺼번에 다 바꾸는 것에 가깝습니다. 과격하다고 해야 할까요. 반면 혁신은 상대적으로 온건합니다. 기존 방식대로 일하면서 조금씩 고치기를 되풀이하는 거죠. 저는 복지기관 조직을 바꿀 때는 혁명보다 혁신이 더 효과적이라고 봅니다.

복지 현장은 전반적으로 보수적입니다. 급격하고 과격한 변화를 두려워합니다. 이는 위탁·보조금 구조의 영향이 큽니다. 무엇보다 지자체의 영향력이 막강합니다. 그러니 지자체가 요구하지 않은 일을 기관이 나서서 크게 바꾸는 위험을 굳이 감수할 이유가 적습니다. 괜히 눈 밖에 나면 기관이 위태로워질지 모르니까요. 이런 구조 속에서는 조직을 바꾸는 일이 리더에게도 직원에게도 두려울 수밖에 없고, 두려운 만큼 저항도 커지기 마련입니다.

이처럼 보수적인 현장에서는 혁명보다, 돌다리도 두들겨 보듯 조금씩 바꾸며 나아가는 순환형 혁신이 더 유리합니다. 바꾸는 것이 작을수록 위험은 줄고 두려움도 작아지니까요.