미션·비전으로 2년차에 사업 방법 정렬: 이렇게 하면 미션·비전에 가까워질까요

사업 정렬만으로는 알 수 없는 사업 실천 방법

사업 정렬 워크숍에서 정한 것은 사업을 집중·필수최소·폐지 중 어디에 둘지입니다. 그 사업을 어느 방향으로, 어떤 방법으로 실천해야 미션·비전에 가까워지는지까지는 정하지 않았습니다. 하지만 집중하기로 결정한 사업이라도 어떤 방법으로 실천하느냐에 따라 그 결과가 미션·비전에 가까워질 수도 있고 멀어질 수도 있습니다.

그러다 보니, 미션·비전 문구를 정했다는 성취감을 얻은 후 실제로 사업을 실천해야 하는 2년차 단계가 되면 직원들은 또다시 불안감에 휩싸입니다. 지금 내가 실천하는 방법이 과연 미션·비전에 맞는 실천인지, 잘하고 있는 건지를 확인받고 싶어지는 거죠.

제가 보기에, 직원들이 미션·비전을 어려워하는 이유가 여기에 있습니다. 미션·비전을 이해하지 못해서가 아닙니다. 내가 한 실천이 미션·비전에 부합한다고 스스로 확신하지 못해서입니다. 정합성을 어디에서도 확인받지 못하니 스스로 잘하고 있다는 확신도 들지 않는 겁니다. 그래서 불안해하고 어려워하는 겁니다.

그런데 많은 컨설팅이 미션·비전 문구를 정하고 선포하는 것으로 끝납니다. 이러면 직원은 2년차에 자기 실천이 미션·비전에 부합하는지 확인받을 기회를 얻지 못합니다. 확신 없이 계속 실천한다고 확신이 생기는 게 아닙니다. 불안함이 계속될 뿐입니다. 이러면 내재화도 명료화도 되지 않습니다. 미션·비전 선포식은 했는데, 얼마 안 가 힘을 잃는 겁니다. 따라서 2년차에 사업 방법까지 정렬하는 단계가 있어야 비로소 미션·비전이 실천에까지 힘을 발휘합니다. 사실 미션·비전을 정하는 궁극적인 이유는 실천을 잘하기 위함입니다.

팀장 이상이 늘 먼저 던져야 하는 질문

팀원은 자기 실천이 미션·비전에 부합한 실천 방법인지 확인받아야 비로소 확신 속에서 주도적으로 실천할 수 있습니다. 따라서 그 상급자인 팀장 이상 리더 모두는 직원의 실천이 미션·비전에 부합하는 실천인지 확인해 주는 일에 최소한 2년차 1년 동안 집중합니다. 방법은 질문 하나입니다.

“이렇게 하면 우리 미션·비전에 가까워질까요?”

직원 실천이 미션·비전에 부합하는 실천인지 묻고, 직원이 스스로 자기 논리를 답하고 리더가 함께 협의하며 구체적으로 확인하는 겁니다. 리더가 미션·비전에 진심이라면 어떤 사안이든 어떤 자리든 이 질문을 가장 먼저 던질 겁니다. 물론 사업을 진행하는 과정에서도 끊임없이 물어야 하지만, 특히 사업을 기획하는 단계에선 절대로 놓치지 않으려 더 집요하게 붙잡고 묻고 협의하며 확인해야 합니다.

모임 장소 같은 작은 대목까지

예를 들어 집중사업으로 결정한 ‘어르신 모임’을 복지기관 공간에서 열지, 아니면 어르신이 사는 동네 공간에서 열지를 정하는 자리가 있다고 가정하겠습니다. 미션·비전이 없다면 어디서 해도 상관이 없습니다. 하지만 미션·비전에 ‘지역사회에서 일상을 사는 당사자’라고 되어 있다고 가정하면 어떤 걸 선택해야 미션·비전을 이루는 데 가까워질까요? 직원이 복지기관 공간에서 열겠다고 이야기하면, “이렇게 하면 우리 미션·비전에 가까워질까요?” 묻고, “더 나은 방법이 뭐가 있을까요?” 하며 직원이 더 나은 방법을 찾도록 돕습니다. 너무 어려워하면, 미션·비전이 ‘지역사회에서 일상을 사는 당사자’인데 이걸 기준으로 보면 복지기관 공간보다 더 나은 곳이 어딜지 묻고 찾고 협의하여 직원이 선택하도록 도울 수 있겠지요. 작은 사항 하나도 이렇게 미션·비전에 비추어 판단하는 겁니다.

다만 이렇게 집요하게 묻고 협의하는 것은 집중 사업입니다. 필수최소 사업은 이렇게까지 하지 않아도 됩니다.

물론 미션·비전을 따르려 해도 여건이 있으니 그대로 다 적용하지 못할 때가 있습니다. 그럴 때도 기본 방향으로 이 질문을 먼저 던지며, 여건에 맞춰 할 수 있는 만큼 적용합니다. 여건 때문에 제한적으로 적용하더라도 이 과정만은 놓치지 않습니다.

확인받을수록 확신을 갖고 답하는 직원

이렇게 확인하는 과정을 꾸준히 거쳐 어느 시기가 되면 직원이 확신을 갖습니다. ‘내 실천 방법이 미션·비전을 이루는 거구나’ 하고 말입니다.

무엇을 보면 직원이 확신을 가졌다고 판단할 수 있을까요? 정해진 기준은 없지만 알아볼 수 있는 암묵적인 모습은 있습니다. 같은 질문을 던졌을 때 처음에는 당황하며 머뭇대던 직원이 점점 확신을 가지고 ‘이렇게 하면 미션·비전에 가까워진다. 그렇다’고 자신 있게 답합니다. 다른 사업을 논의할 때도 ‘그 사업을 이렇게 하면 우리 미션·비전에 가까워질 수 있을 것 같아요’ 하며 아이디어를 내고, 함께한 다른 직원들도 그게 미션·비전에 부합한다고 동의합니다. 반대로 어긋난 것에는 그건 맞지 않는다고 반론합니다. 이런 모습이 자주 나타나면 확인 과정을 거쳐 비로소 직원이 확신 단계에 있다고 봅니다. 즉 미션·비전이 명료화, 내재화된 상태인 거죠.

미션·비전을 이루려면, 문구 정하기, 사업 정렬, 운영 정렬에서 멈추면 안 됩니다. 여기까지는 기획에 가깝습니다. 하지만 기획만 한다고 꿈이 이루어지는 게 아닙니다. 구체적인 행동을 해야 즉 사업 실천까지 정렬하고 집착 수준으로 애를 써야 비로소 꿈에 가까워지는 겁니다. 그래야 직원의 인식 속에 명료화와 내재화가 이루어집니다. 그러니 팀장 이상 리더는 어떤 사안이든 어떤 자리든 ‘이렇게 하면 우리 미션·비전에 가까워지는지’를 먼저 묻기를 바랍니다. 적어도 1년은 해야 합니다. 이런 지난한 과정이 있어야 비로소 미션·비전 문구가 힘을 갖습니다.